Finn 5 eksempler på kjerneverdier brukt på angitte organisasjonsverdier

En person som gir tommelen opp mot en vegg med en tegning av tommelen ned, som representerer kjerneverdier.

•••

japatino / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Kjerneverdier er egenskaper eller kvaliteter som ikke bare er verdt, de representerer et individs eller en organisasjons høyeste prioriteter, dyptliggende tro og kjerne, grunnleggende drivkrefter. De er hjertet av det organisasjonen din og dens ansatte står for i verden.

Kjerneverdier er iboende for å danne visjonen til organisasjonen din som du presenterer for verden utenfor organisasjonen. Kjerneverdiene dine er grunnleggende for å tiltrekke og beholde de beste og mest bidragende medarbeiderne.

Kjerneverdier definerer hva organisasjonen din tror på og hvordan du vil at organisasjonen skal resonere med og appellere til ansatte og omverdenen. Kjerneverdiene bør være så integrert med dine ansatte og deres trossystemer og handlinger at kunder, kunder og leverandører ser verdiene i aksjon.

For eksempel er hjertet og kjerneverdien til vellykkede små og mellomstore bedrifter tydelig i hvordan de betjener kunder. Når kunder forteller selskapet at de føler seg verdsatt av virksomheten, vet du at de ansatte lever etter din kjerneverdi av ekstraordinær kundebehandling og service.

Kjerneverdier er også kjent som veiledende prinsipper fordi de danner en solid kjerne av hvem du er, hva du tror på, og hvem du er og ønsker å være fremover.

Kjerneverdier danner grunnlaget for organisasjonen din

Verdier danner grunnlaget for alt som skjer på din arbeidsplass. Kjerneverdiene til de ansatte på arbeidsplassen din, sammen med deres erfaringer, oppvekst og så videre, smelter sammen for å danne din bedriftskultur .

Kjerneverdiene til grunnleggeren av en organisasjon gjennomsyrer arbeidsplassen. Deres kjerneverdier er kraftige formgivere av organisasjonens kultur.

De kjerneverdiene til seniorlederne dine er også viktige i utviklingen av din kultur. Grunnen? Disse utøvende lederne har mye makt i organisasjonen din til å sette retningen og definere daglige handlinger. De daglige lederne og lederne som rapporterer til dem er toneangivende for å etablere kvaliteten på arbeidsmiljøet for mennesker.

Dette arbeidsmiljøet reflekterer kjerneverdiene til alle ansatte, men kjerneverdiene til senior ledere som snakker er overdrevne. I tillegg har dine ledere og ledere valgt ansatte som de mener har samsvarende kjerneverdier og passer til arbeidskulturen din.

Hvordan identifisere kjerneverdiene dine

Målet ditt, når du identifiserer kjerneverdiene til organisasjonen din, er å identifisere de viktigste kjerneverdiene, ikke en vaskeliste over informasjonskapsler-verdier som du kopierte fra en annen organisasjons liste over kjerneverdier. En organisasjons ansatte vil ha vanskelig for å leve mer enn 10-12 kjerneverdier (maks.). Fire til seks er bedre og lettere å holde foran og i midten i alt du gjør.

Kjerneverdier gjøres tilgjengelige av oversette dem til verdiutsagn . Verdiutsagn er forankret i verdier og definerer hvordan mennesker ønsker å oppføre seg med hverandre i organisasjonen. De er uttalelser om hvordan organisasjonen vil verdsette kunder, leverandører og det interne fellesskapet.

Utvikle verdierklæringer fra dine kjerneverdier

Verdierklæringer beskriver handlinger som er den levende gjennomføringen av de grunnleggende kjerneverdiene som holdes av de fleste individer i organisasjonen. For eksempel identifiserte en sykepleiegruppe med ansatte omsorgstjeneste som en av sine kjerneverdier. Da de skrev sine verdierklæringer, var en: 'Vi vil svare på alle kundeanrop innen ett minutt.' En annen verdierklæring var: 'Ingen pasient skal noen gang gå tom for medisiner fra dryppslangen.'

Verdier spiller en avgjørende rolle for ansattes motivasjon og moral. En organisasjon som har identifisert og undersøkt verdiene ansatte ønsker å leve etter, er en arbeidsplass med motivasjonspotensial. Verdier som integritet, myndiggjøring, utholdenhet, likhet, selvdisiplin og ansvarlighet, når de virkelig er integrert i organisasjonens kultur, er kraftige motivatorer.

De blir kompasset som organisasjonen bruker for å velge ansatte, belønne og anerkjenne ansattes prestasjoner, fremme ansatte til mer seniorroller og veilede mellommenneskelig interaksjon mellom ansatte.

5 eksempler på virkningen av kjerneverdier i den virkelige verden

Hvis du jobber i en organisasjon som verdsetter myndiggjøring , for eksempel er du ikke redd for å ta gjennomtenkte risikoer. Du vil sannsynligvis identifisere og løse problemer. Du er komfortabel med å ta avgjørelser uten at en veileder ser deg over skulderen.

Ansatte som trives i dette bemyndigede miljøet vil gjøre det bra. Hvis du liker å vente på at noen skal fortelle deg hva du skal gjøre, vil du mislykkes hvis empowerment er forventningen og verdien til organisasjonen din.

I et annet eksempel, hvis du jobber i en organisasjon som verdsetter åpenhet, kan du forvente å vite hva som skjer i hele selskapet. Du vil kjenne og forstå målene, retningen, beslutningene, regnskapet, suksessene og fiaskoene. Du vil høre om klient- og kundesuksesshistorier og ansattes bidrag.

Ansatte som ikke ønsker all denne informasjonen passer kanskje ikke til organisasjonens kultur eller oppfyller forventningen om at de vil bruke den hvis de har informasjonen.

I et tredje eksempel, hvis integritet verdsettes i organisasjonen din, vil ansatte som tror på å være ærlige, åpne og sannferdige trives, mens andre som ønsker å spille politikk, skjule feil og lyve ikke vil trives.

Faktisk kan de oppleve at de ikke passer inn i kulturen i organisasjonen. De kan finne seg selv som arbeidsledige på grunn av manglende kompatibilitet med en viktig organisasjonsverdi.

I et fjerde eksempel, hvis organisasjonen din verdsetter en høy grad av teamarbeid , vil de be ansatte om å jobbe i team, utvikle produkter etter team og tenke på avdelinger som team. I tillegg, fordi organisasjonen verdsetter relasjoner og en sammenhengende tilnærming til å jobbe sammen med ansatte, vil den sponse ansattes aktiviteter og arrangementer for ansatte og for ansatte og deres familier.

Denne tilnærmingen fremmer enda tettere relasjoner mellom ansatte. Men hvis du er en mer innadvendt person som ønsker å jobbe alene i avlukket ditt, passer du sannsynligvis ikke godt for dette arbeidsmiljøet.

Til slutt, en arbeidskultur som verdsetter ansvar og ansvarlighet må ansette ansatte som er villige til å være ansvarlige for deres resultater og resultater. Det trenger ikke folk som kommer med unnskyldninger, fingerpeker og ikke klarer å holde hverandre ansvarlige. Den trenger folk som er villige til å kalle ut kollegaer for slike problemer som manglende tidsfrister, å komme uforberedt til møter eller spre elendighet og negativitet.

En person som ikke er villig til å vise ansvar vil demotivere de ansatte som gjør det. Dette fører til en ond sirkel. Ingenting skader ansattes motivasjon mer enn oppfatningen om at noen ansatte ikke gjør jobben sin og at ledelsen ikke tar tak i problemet.

Så for å holde ansattes motivasjon intakt og økende, må arbeidsgivere håndtere sine problemansatte frem til og gjennom oppsigelse. Og arbeidsgiveren må iverksette disiplinære tiltak raskt for å forhindre at manglende ytelse påvirker moralen til organisasjonens gode ansatte.

Den potensielle ulempen ved å identifisere verdier

Ulempen med å identifisere verdier oppstår når en organisasjons seniorledere hevder å ha visse verdier og deretter oppfører seg på måter som er i strid med deres uttalte verdier. På disse arbeidsplassene svekker verdier motivasjonen fordi ansatte ikke stoler på ledernes ord.

Husk at ansatte er som radarmaskiner som ser på alt du gjør, lytter til alt du sier og ser på interaksjonen din med kunder og deres kolleger. De ser verdiene dine i aksjon hver dag på jobben – eller så gjør de det ikke.

Bunnlinjen

Ansatte ønsker å jobbe på en arbeidsplass som deler deres verdier. De ønsker at deres generelle arbeidskultur skal fremme å være en del av et helt system som er mye større enn dem selv. De opplever motivasjon og engasjement når arbeidsplassen deres viser deres viktigste kjerneverdier. Undervurder aldri kraften til kjerneverdier for å skape et motiverende arbeidsmiljø – eller ikke. Ditt valg.

Hvis du er tospråklig, kan undervisning være en mulighet til å jobbe hjemme.

Hjemme tospråklige lærerjobber varierer betydelig. Noen krever undervisningssertifisering og høyskolegrad, mens andre bare krever tospråklig evne og undervisningserfaring. Denne listen over tospråklige lærerjobber inkluderer begge typer stillinger.

For flere utdanningsjobber, se disse online veileder jobber og disse utdanningsrelaterte, hjemmebaserte jobber . Denne listen over ressurser for nettbasert undervisning gir også ressurser for å finne lærerjobber – både hjemmearbeid og personlig. For mer typer tospråklige jobber , se disse listene over selskaper med tospråklige jobber hjemme og tospråklige hjemmetelefonsenterstillinger.

Connections Academy

Nettbasert undervisning

Getty/G. Merrill

Connections Academy, en 'skole uten vegger', er et virtuelt utdanningsprogram som betjener K–12-studenter i forskjellige stater i et ikke-klasseromsbasert miljø. Den ansetter sertifiserte lærere for online undervisningsjobber, inkludert fremmedspråk som tysk, fransk og spansk.

goFLUENT

GoFLUENT underviser i engelsk på telefon, og søker hjemmegående engelsktalende trenere som er tospråklige på fransk, italiensk, tysk, russisk og koreansk. De er kun ansatt fra Kansas, Missouri, New York, Oregon, Pennsylvania og Canada , og lønnen begynner på $16 per time.

Chegg-lærere

Chegg er en nettplattform som kobler veiledere med studenter. Veiledere må være påmeldt eller ha uteksaminert fra et fireårig universitet for å være kvalifisert. Chegg tilbyr veiledning på over 50 språk, så hvis du er tospråklig, er det en god sjanse for at du kan finne en mulighet. Du må registrere deg via Facebook, og lønnen er $20 per time.

Johns Hopkins Center for Talented Youth (CTY)

Språklærere er blant lærerne som trengs i Johns Hopkins CTY-programmene for elever i klasse 2–12. Kravene inkluderer en bachelorgrad i et passende felt og minst ett års undervisningserfaring. Søk 'CTY' i John Hopkins jobbdatabase for å finne tilgjengelige muligheter.

K12

K2 utvikler og implementerer nettbasert utdanning på K–12-nivå og har tidvis stillinger for språklærere med statlig sertifisering. Selskapet tilbyr online undervisningstimer i stedet for tradisjonelle offentlige skoletimer, og instruktører mottar helsefordeler (medisinsk, tannlege og syn), og en 401(k). Fordelspakken deres er mer omfattende enn de fleste tospråklige hjemmelærerjobber.

Rosetta stein

Rosetta ansetter morsmål for å legge til rette for språkkurs for nybegynnere til viderekomne studenter. Jobben krever 10–12 timers arbeid per uke og innebærer stort sett en-til-en veiledning. Timene i seg selv vil avhenge av den spesifikke studentens situasjon (som tidssone), så vær forberedt på å være fleksibel med timeplanen din. Språk som Rosetta Stone søker online-veiledere for inkluderer vietnamesisk, irsk, svensk, arabisk, japansk og kinesisk.

TutaPoint.com

TutaPoint er en nettbasert veiledningstjeneste som gir veiledning til grunnskole-, ungdoms- og videregående skoleelever. Det er ingen spesifikke akademiske krav, men veiledere må ha minst to års veiledning eller undervisningserfaring for å kvalifisere seg. Det er muligheter tilgjengelig for å undervise i matematikk eller engelsk til elever hvis morsmål ikke er engelsk, men de krever to års ESL-erfaring. Veiledere, som er uavhengige kontraktører, må forplikte seg til minst fem timer per uke, og lønnen begynner på $14 per time i tillegg til insentiver.

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse CV med karrieremål

NAN104 / iStockPhoto.com

Noen jobbsøkere velger å inkludere et CV-mål i CV-en. Et CV-mål angir karrieremålene dine. Det kan være så enkelt som å oppgi ønsket stillingstittel, eller det kan vise hvor du har vært og hvor du håper å gå i karrieren. Når bør du bruke et mål, og når kan du ekskludere det fra CV-en?

Noen sier det mål er ikke lenger nødvendige i en CV — I beste fall er de unødvendige, og i verste fall er de utdaterte. Imidlertid et CV-mål som fokuserer på din ferdigheter og evner kan faktisk forbedre din CV ved å overbevise arbeidsgivere om at du vet hva du vil gjøre og at du har ferdighetene som trengs for jobben.

Hva er et CV-mål?

TIL gjenoppta målet er en erklæring om målene dine for ansettelse, vanligvis oppført øverst på CV-en din. Et CV-mål er vanligvis en eller to setninger langt.

Skjermbilde av et CV-mål

Balansen

Når du skal bruke et CV-mål

Igjen, noen karriereeksperter finner CV-mål utdaterte, andre sier at de er verdifulle. Imidlertid er det tider når et CV-mål kan være veldig nyttig. Når du vil understreke at du er ambisiøs, at du vet hva du vil i en karriere, eller at du har kompetansen for den spesifikke jobben, kan du ha nytte av et CV-mål.

En bestemt gang du kan bruke et CV-mål er når du er skifter karriere .

Et CV-mål kan forklare hvorfor du er kvalifisert for jobben, selv om du ikke har mye relatert erfaring. Et mål kan være spesielt nyttig når du skal skifte karriere.

Match målet ditt med jobben

Det mest effektive målet er et som er skreddersydd for jobben du søker på. Den angir hva slags karriere du søker, og hvilke ferdigheter og erfaringer du har som gjør deg ideell for den karrieren. Et CV-mål kan også inkludere hvor du har vært og hvor du ønsker å gå i karrieren.

For eksempel kan det oppgi noen av dine tidligere prestasjoner, og deretter gå videre til den typen prestasjoner du håper å oppnå i fremtiden (ideelt sett prestasjoner du ønsker å oppnå for selskapet du søker til).

Til syvende og sist er det valgfritt å angi et mål, men det kan bidra til å overbevise arbeidsgivere om at du vet hva du vil ha og er kjent med bransjen.

Hvordan skrive et sterkt CV-mål

Hvis du inkluderer et mål i din gjenoppta , er det viktig å tilpasse CV-målet til matche stillingen du søker på .

Vær spesifikk

Jo mer spesifikk du er, jo større sjanse har du for å bli vurdert for jobben du er interessert i. Det er en god idé å skrive en ny CV-målsetting for hver jobb du søker på.

Når du lager CV-målet ditt, bør du fokusere på spesielle ferdigheter og erfaringer som er direkte relatert til jobben.

Bruk nøkkelord

En annen effektiv strategi er å inkludere søkeord fra stillingslisten i CV-målet ditt. Ikke bare kan dette øke sjansene for at CV-en din blir plukket opp av et selskaps søkersporingssystem; det kan også understreke hvordan kvalifikasjonene dine stemmer overens med stillingsannonsen.

Lag en kamp

Du bør også bare oppgi karrieremål som er gjennomførbare i selskapet. Hvis du for eksempel til slutt ønsker å bli administrerende redaktør i et magasin, men du søker jobb i en avis, ikke oppgi dette. Fokuser på hvordan du ønsker å vokse i selskapet.

Fokuser på hvordan du kan tilføre verdi

En av farene med et CV-mål er at du kan fokusere for mye på det du vil i karrieren din, og ikke nok på hvordan du vil tilføre verdi til selskapet . Derfor, mens CV-målet ditt bør inneholde informasjon om karrieren du ønsker, vil du også forklare hvorfor du er en ideell kandidat for jobben.

Inkluder kort informasjon som fremhever din erfaring, inkludert årene i bransjen, ditt spesielle ferdighetssett og eventuelle andre kvalifikasjoner. Ta med eksempler på måter du kan tilføre verdi eller til og med forbedre selskapet.

Nevn for eksempel din ti års erfaring med å lykkes med å redusere budsjetter, og si at du ønsker å bruke disse ferdighetene til organisasjonens budsjett.

Gjenoppta objektive eksempler

  • Søker en stilling hos XYZ Company hvor jeg kan maksimere mine 10+ års ledelse, kvalitetssikring, programutvikling og treningserfaring.
  • Søker en stilling som klinisk praksisassistent for en helsevedlikeholdsorganisasjon, ved å bruke mine prisvinnende skrive-, forsknings- og lederegenskaper.
  • Grunnskolelærer søker etter en stilling ved en liten uavhengig skole, hvor jeg kan bruke mine fem års undervisningserfaring og mine ferdigheter i læreplanutvikling.
  • Kundeserviceleder søker en mulighet til å bruke mine kundeservice- og ledelsesferdigheter for å forbedre kundetilfredsheten.
  • Ser etter en stilling hvor jeg kan integrere strategier for å utvikle og utvide eksisterende kundesalg, merkevare- og produktevolusjon og mediegodkjenning.
  • Søkemotoroptimaliseringsposisjon hvor jeg kan bruke mine SEO-ferdigheter og erfaring til å øke nettstedtrafikken og søkemotorplassering, ved å bruke mine 15 års IT-erfaring.
  • Å få en stilling som gjør meg i stand til å bruke mine sterke organisatoriske ferdigheter, prisvinnende utdanningsbakgrunn og evne til å jobbe godt med mennesker.

Eksempel på CV med et mål

Dette er en CV-prøve med et mål. Last ned CV-malen (kompatibel med Google Docs og Word Online) eller les eksempelet nedenfor.

Fortsett med målprøve

Balansen 2020

Last ned Word-malen

Eksempel på CV med et mål (tekstversjon)

Alex-søker
999 Main Street
New York, NY 10001
(123) 555-1234
alex.applicant@email.com

KARRIEREMÅL
Grunnskolelærer ser etter en stilling ved en liten uavhengig skole, hvor jeg kan bruke min undervisningserfaring, STEM-orienterte instruksjoner, teknologi og læreplanutviklingsferdigheter for å støtte elevenes vekst og suksess.

KJERNEKVALIFIKASJONER

  • Dyktig i å skape positive, engasjerende og støttende læringsmiljøer for studenter med ulike bakgrunner.
  • Sterke teambyggings- og samarbeidstalenter, som enkelt samarbeider med lærere, rektorer, foreldre og støttepersonell for å identifisere elevbehov, løse problemer og fremme skoleånd.
  • Jobber villig etter arbeidstid og i helger for å sikre studentenes suksess.
  • Holde gjeldende K-8 undervisning sertifisering; aktivt medlem av NAIS, AFT, ASCD og CEC.
  • Flytende i skriftlig og muntlig spansk; godt kjent med bruk av SmartBoard og andre teknologier.

PROFESJONELL ERFARING
LAKESIDE ACADEMY, Stamford, CT
Grunnskolelærer, september 2019 – nå

Strukturere og implementere dynamiske og engasjerende timeplaner for 1., 2. og 3. klassinger, og undervise opptil 25 elever i hver klasse.

  • Spilt nøkkelrolle i å forbedre elevscore på standardiserte tester med 38 % i leseferdighet og 29 % i matematikk.
  • Forkjempet introduksjon av nye adaptive læringsteknologier for bedre å betjene de individuelle behovene til elevene.
  • Sponset spanskklubb etter skoletid og forberedte elevene på deltakelse i Odyssey of the Mind.
  • Mottok prisen for beste lærer.

UTDANNING

Bachelor of Arts in Elementary Education (2019); GPA 3.9
Clemson University, Clemson, South Carolina
Dekanens liste; Uteksaminert Summa cum Laude

Utvide

Andre alternativer for å starte din CV

Sammendragserklæring

Et alternativ til å bruke et mål på CV-en er å bruke en gjenoppta profilen , også kalt en CV oppsummeringserklæring eller kvalifikasjonserklæring, som er en kort oppsummering av dine ferdigheter og erfaringer skrevet for en spesifikk jobbåpning. I motsetning til et CV-mål, fokuserer en CV-profil direkte på hvordan du kan dra nytte av og tilføre verdi til selskapet, i stedet for dine egne karrieremål.

Merkevareerklæring

Et annet alternativ er å legge til en gjenoppta merkevareerklæring til CV-en din. Denne uttalelsen er kortere enn en CV-profil eller et mål – omtrent 15 ord – og den fremhever dine viktigste suksesser og ferdigheter.

Overskrift

Til slutt er et tredje alternativ a gjenoppta overskriften , også kjent som en CV-tittel. Dette er enda kortere enn en CV-merkevareerklæring. Det er en setning som forklarer dine ferdigheter og arbeidserfaring.

Hvordan inkludere et mål, overskrift eller uttalelse på en CV

Du kan også inkludere mer enn én av disse i CV-en din. Du kan for eksempel inkludere både en CV-overskrift og en CV-profil (med overskriften nærmere toppen av CV-en).

Uansett hvilket av disse alternativene du velger å gjøre, plasser det øverst på CV-en din, under navnet ditt og kontaktinformasjonen din.

Sørg for å holde informasjonen din kortfattet, og bruk nøkkelord fra stillingsannonsen i erklæringen din. Selv med et CV-mål, profil, merkevareuttalelse eller overskrift, vil din CV skal fortsatt passe på én side når det er mulig . Pass til slutt på å skrive en ny uttalelse for hver jobb du søker på, slik at arbeidsgiver ser hva som gjør deg godt egnet for den spesifikke jobben .

Gjennomgå disse profesjonelle CV-prøver og nedlastbare maler å velge en CV som passer for deg.

Artikkelkilder

  1. CareerOneStop. ' Grunnelementene .' Åpnet 21. september 2020.

  2. Cornell University Career Services. ' Gjenoppta deler .' Åpnet 21. september 2020.

  3. Faktisk. ' Trenger en CV en målsetning .' Åpnet 21. september 2020.

Secrets of Leadership Suksess: Gi muligheter for folk til å vokse

Leder som arbeider med en gruppe ansatte under et møte i et kontorkonferanseområde.

••• Heltebilder/Heltebilder/Getty Images

Å fremme veksten til dine ansatte, både den beste ansatte og de ansatte som ikke er så gode, er avgjørende for organisasjonens suksess – uansett omstendighetene og evnene til dine ansatte.

En av de beste hendelsene du noen gang vil oppleve som en sjef er når du ansetter en ny medarbeider som er fantastisk. Din nye ansatte hopper rett inn og løser problemer, bygger relasjoner og kommer på nye ideer. Kort sagt, du kunne ikke håpe på en bedre medarbeider.

På den annen side er noe av det verste som kan skje når du ansetter en ny medarbeider som er forferdelig. Din nyansatte takler ikke arbeidsmengden, klager på alt og trekker hele avdelingen ned. Dette er en mislykket ansettelse.

Siden de fleste ledere er ikke eksperter på å ansette , når du treffer jackpotten med den perfekte ansettelsen, ønsker du å beholde den personen i avdelingen din. Når du får et dårlig egg, ønsker du å tvinge den ansatte ut ved snarest mulig anledning. Det som imidlertid pleier å skje er at den dårlige medarbeideren blir værende for alltid, og den gode går videre om et par år.

6 strategier for å gi muligheter for mennesker til å vokse

Heldigvis kan du angripe begge disse problemene ved å gi muligheter for dine ansatte – på godt og vondt – å vokse profesjonelt og personlig. Dette er hvordan.

Ikke dra nytte av den harde arbeideren din. Det er så fristende å bare fortsette å samle arbeidet på Jane fordi du vet at hun vil gjøre det og gjøre det bra. Som et resultat av dette ender Jane imidlertid opp uten tid til å lære nye ferdigheter og forbedre relasjonene sine utenfor jobben. Hun er bare opptatt med å gjøre alt arbeidet hele tiden.

Vurder i stedet nøye oppgavene dine og sørg for at du ikke ved et uhell straffer Jane ved å gi henne alle de forferdelige oppgavene bare fordi du vet at hun vil gjøre dem bra.

Gi henne de vanskelige oppgavene, ja, men ikke de vanskelige oppgavene fordi de er kjedelige oppgaver, men oppgavene som vil tillate henne å strekke seg og vokse. Gjør det klart når du tildeler oppgaver at du er der for å hjelpe og at du innser at dette er en strekkjobb for henne. Harde og dyktige arbeidere trives med denne typen oppdrag.

Ikke gi etter for den dårlige arbeideren. Når du vet at Jane vil gjøre oppgaven uten å tenke på det, hvorfor gi oppgaven til Holly? Vel, fordi du ansatte henne og det er din jobb som sjef å hjelpe henne med å lykkes. Så tildel henne oppgaver eller prosjekter, og arbeid deretter med henne for å sikre at hun oppnår dem.

Vurder muligheten for at din ansatte gjør en dårlig jobb fordi hun ikke vet hvordan hun skal gjøre en god jobb. Hvis du underviser, veileder og hjelper henne, er det en god sjanse for at hun vil utvikle seg og vokse til en god medarbeider.

Gi formell veiledning. Alle trenger en mentor – gode og dårlige utøvere. Din gode utøver kan flytte til neste nivå ved hjelp av en god mentor. Din dårlige medarbeider kan komme i gang med noen klare veiledninger.

Noen ganger kan du gi formell veiledning med en tildelt mentor, og noen ganger kan du gi veiledning gjennom et program. Uansett fungerer det, og hva som er best avhenger av din bedrifts behov og den enkelte ansattes personlighet.

Belønn god ytelse. Noe av det verste du kan gjøre med en god ansatt er å ignorere suksessen deres. Du vil ikke at Jane skal gå videre til en ny jobb fordi den utgangen ville gjøre deg høy og tørr. Så du berømmer ikke Jane (offentlig eller privat), og du foreslår ikke tøyningsoppgaver og du forårsaker deg selv en katastrofe når Jane sier opp.

Prøv å bli kvitt den tanken. Finn i stedet ut hvordan Janes fortsatte suksess kan tillate deg å vokse også. Etter hvert som hun vokser og utvikler seg, kan hun ta på seg oppgaver på høyere nivå, og frigjøre deg til strekkoppgaver i din egen karriere.

Og hva med Holly, den dårlige utøveren? Det er ekstra viktig at hun ser belønning for suksesser, uansett hvor små. Når hun ser hva hun er i stand til å gjøre bra , vil hun være tilbøyelig til å fortsette å prøve for ytterligere suksess. Hun vil begynne å vokse og kan snart bli et verdifullt medlem av teamet.

Ikke glem personlig vekst. Ja, hovedmålet ditt som arbeidsgiver er suksessen til virksomheten eller avdelingen din, men hvis de ansatte ikke føler vekst personlig, vil de ikke bry seg så mye om bunnlinjen din. Sørg for at du gir de ansatte tid for seg selv – til å bli hva og hvem de ønsker å bli. Dette er nøkkelen til ansattes engasjement og oppbevaring.

En sann leder sørger for at hennes ansatte gjør fremgang i karrieren og i livet. Dette er alltid et hovedansvar – rett ved siden av å nå økonomiske mål. Det er det som skiller deg fra en vanlig sjef.

--------------------------------------------------

Suzanne Lucas er en frilansskribent som tilbrakte 10 år i bedriftens menneskelige ressurser, hvor hun ansatte, sparket, administrerte tallene og dobbeltsjekket med advokatene.

Hvordan forberede seg til et regnskapsintervju

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse Bildet viser en kvinne som gjennomfører et intervju. Teksten lyder:

Bilde av Theresa Chiechi The Balance 2019

Når du intervjuer for en regnskapsstilling , den intervju spørsmål vil variere avhengig av jobben.

Regnskapsførere har viktige roller i praktisk talt alle virksomheter, organisasjoner eller offentlige organer som håndterer penger. Bedrifter som ikke er store nok til å ansette interne regnskapsmedarbeidere ansetter ofte regnskapsførere som eksterne entreprenører. Regnskapsførere jobber også for finansielle rådgivningsfirmaer og banker, eller som skatterådgivere.

Noen spørsmål du får når du intervjuer som regnskapsfører er derfor bransjespesifikke. Men andre er vanlige i ethvert regnskapsintervju, uavhengig av bransje. Se en liste over typiske regnskapsintervjuspørsmål, sammen med eksempelsvar og tips om forberedelse til intervjuet.

1:32

Hvordan svare på 4 vanlige regnskapsintervjuspørsmål

Typiske regnskapsintervjuspørsmål

Gi deg selv et bein på konkurransen ved å gå gjennom disse spørsmålene som du sannsynligvis vil få under intervjuet, sammen med eksempler på svar.

1. Hva anser du som den største utfordringen regnskapsfaget står overfor i dag?

Hva de vil vite: Det finnes ikke ett riktig svar på dette spørsmålet, men du bør kunne vise kunnskap om og engasjement for yrket ditt ved å ha et gjennomtenkt og intelligent svar. Intervjueren ønsker å se at du er kjent med bransjen og dens utfordringer, og at du bryr deg om jobben din nok til å ha en mening.

Nylige endringer i skatteloven er en stor utfordring for bransjen siden vi må bla gjennom alle de nye reglene og retningslinjene, og justere deretter. Å svare på nye skattelover er selvfølgelig kjent for regnskapsbransjen. Et annet presserende problem for alle i feltet er teknologi. Lett tilgjengelige nettbaserte regnskapstjenester kan få rollen som en erfaren profesjonell til å virke mindre viktig, noe som betyr at vi som regnskapsførere må tilby kundene noe som en datamaskin ikke kan.

Utvide

2. Hvilke regnskapsapplikasjoner er du kjent med?

Hva de vil vite: Det er mange applikasjoner der ute, og ingen kan kjenne dem alle. Intervjuere er ute etter å se at du er klar over mer enn én søknad og har kunnskap om profesjonens verktøy. I tillegg til å nevne de du foretrekker (og hvorfor), kan du også snakke om nyere utviklinger innen relevant programvare.

Jeg er mest kjent med ABC Company Names regnskapsprogramvare, siden det var det jeg brukte dag inn og dag ut i min siste stilling. Jeg har også brukt X og Y regnskapsapplikasjoner i andre roller. Og etter at en tidligere medarbeider anbefalte det, startet jeg nylig et nettkurs i hvordan du bruker Z-applikasjonen for bedrifter.

Utvide

3. Beskriv fordeler og ulemper med ulike regnskapspakker du har brukt i dine siste regnskapsførerjobber.

Hva de vil vite: Vær forberedt på å dele spesifikke eksempler på fordeler og ulemper med regnskapsprogramvaren du har brukt. Svaret ditt vil vise intervjuerne dine kunnskaper så vel som dine kritiske tenkning og vurderingsevner.

Jeg syntes brukervennligheten – og prisen – til ABC Accounting var tiltalende. Jeg var imidlertid litt frustrert over noe av den manglende funksjonaliteten, som kommer som standard med andre populære pakker som XYZ og XXX.

Utvide

4. Beskriv enhver regnskapsprosess du har utviklet eller forsøkt å forbedre.

Hva de vil vite: Hvis du fortsatt er tidlig i karrieren din, har du kanskje ikke utviklet noen prosesser ennå, men du bør være klar til å demonstrere at du kan innovere. Tenk på noe du har vært med på å endre eller utvikle i løpet av de siste årene.

I min rolle i ABC Company oppdaget jeg at prosessen med å håndtere firmareiserefusjon for salgsteamet var så vanskelig og tidkrevende at alles utgiftsrapporter kom for sent. Jeg satt sammen et team for å evaluere prosessen og effektivisere der det var mulig. Vi var i stand til å bruke en applikasjon som vi lastet ned på alle selskapets telefoner, og siden vi gikk over til denne nye prosessen, har rapportene vært mer tidsriktige.

Utvide

5. Beskriv en gang du bidro til å redusere kostnadene ved en tidligere regnskapsjobb.

Hva de vil vite: Alle regnskapsførere skal kunne redusere kostnadene. Det er en viktig del av hvorfor arbeidsgivere ansetter dem. Beskriv en tid da du reduserte kostnadene uventet gjennom din personlige innovasjon eller flid. Ha de økonomiske detaljene om suksessen tilgjengelig i tilfelle intervjueren ber deg om å utdype.

Ofte ubrukte lisenser til programvare som krever en lisensavgift (uavhengig av om lisensene er i bruk eller ikke) spiser opp en betydelig mengde budsjett. Jeg ledet en revisjon av programvaren vår, og brukte tid med hver avdeling for å forstå hvilke programmer og tjenester som var i bruk. Vi oppdaget at flere avdelinger hadde kjøpt programmer som gjorde den samme oppgaven, og at vi betalte for flere lisenser enn det som ble brukt. Jeg gjorde en analyse for å avdekke at effektivisering av programmene våre kunne resultere i 15 % besparelser på dette området av budsjettet, og presenterte mine funn for hovedstyret.

Utvide

6. Beskriv en gang du måtte bruke numeriske data eller en graf for å overbevise en leder.

Hva de vil vite: Diskuter hvordan data eller et diagram eller en graf hjalp deg med å gjøre saken din, og hvordan resultatet fungerte i organisasjonens favør.

I årevis hadde firmaet mitt henvendt seg til den samme leverandøren for å lagerføre papirprodukter. Hvert år – til tross for økende bevegelser bort fra papir og mot nettkommunikasjon – gikk den totale prisen vi betalte opp. Lederen min var motvillig til å oppløse forholdet, fordi det kan være vanskelig å finne nye leverandører. Jeg viste et diagram over økningen fra år til år, sammen med å undersøke alternativer og få bud på tjenester, og viste henne at vi kunne spare 40 % på disse kostnadene. Å se dataene lagt ut var enormt overbevisende.

Utvide

7. Beskriv en tid da du måtte jobbe eksepsjonelt hardt for å yte god service til en kunde eller klient. Hva gjorde du og hva ble resultatet?

Hva de vil vite: Intervjuere vil se at du er en hardtarbeidende og villig til å strekke deg en ekstra mil utover stillingsbeskrivelsen eller klokken 17.00. slutten av dagen. Del informasjon om hva du gjorde for å yte tjenesten og hvordan du oppnådde den.

En historie kommer virkelig til tankene her – i min rolle som regnskapsfører for ABC Company, som tjente små bedrifter, fikk vi en ny kunde som nylig hadde startet en liten bedrift. Virksomheten hans gikk bra, men det var tydelig at bokføring ikke var hans favoritt. Det hadde vært enkelt å selge ham en pakke han ikke kunne bruke på egen hånd, og låse ham til et årsabonnement. I stedet ga jeg fire treningsøkter på programvaren slik at han uavhengig kunne spore salg og utgifter. Siden den gang har han anbefalt oss til andre småbedrifter som har registrert seg på tjenestene våre på grunn av ros.

Utvide

8. Beskriv en tid da du møtte en spesielt krevende frist for å utarbeide et regnskap eller en rapport. Hvordan reagerte du? Hva ble resultatet?

Hva de vil vite: Tidsstyring er en viktig ferdighet for regnskapsførere, som håndterer flere tidsfrister gjennom året. Del et eksempel som viser hvordan du greide å håndtere situasjonen. Unngå å overdrive, noe som kan bli sett på som mindre enn ærlig av intervjueren din.

Den vanskeligste fristen jeg kan huske var å utarbeide årsregnskapsrapporten ved ABC Industries fordi det er så mye forberedelsesarbeid involvert, og det er mange avhengigheter av at andre teammedlemmer leverer data fra avdelingene deres. Den gode nyheten er at alle vet hvor viktig det er å lage og presentere funnene i denne rapporten. Medarbeiderne mine var veldig flinke til å holde seg til fristene jeg fastsatte for å levere inn informasjon (og jeg bygde inn noen ekstra dager med slingringsmonn for sikkerhets skyld også).

Utvide

9. Hvordan sikrer du at du ikke glemmer detaljer og sikrer nøyaktighet når du utarbeider månedlige journalposter, registrerer transaksjoner osv.?

Hva de vil vite: Nesten alle glemmer små detaljer noen ganger - bortsett fra regnskapsførere, som ikke har råd til det. Del strategien din for å sikre at du ikke glemmer eller utilsiktet endrer poster. Du kan si at du ikke er utsatt for feil i svaret ditt, eller at du er flink med detaljer, men prøv å gå litt dypere enn det.

Ved siden av dataskjermen min har jeg en lapp som lyder 'Sjekk - så dobbeltsjekk.' Det er en påminnelse til meg om å spore alle de minste detaljene og alltid bekrefte at arbeidet mitt er nøyaktig. Jeg gjør et par ting for å sikre at jeg ikke glemmer detaljer: For det første automatiserer jeg oppgaver så mye som mulig. Dessuten bruker jeg kalenderpåminnelser og en god gammeldags liste for å sørge for at jeg minner meg selv på å gjøre oppgaver slik at ingenting går tapt i innboksen min.

Utvide

10. Beskriv en gang du måtte forklare et komplekst regnskapsproblem for noen uten regnskapsbakgrunn. Hvordan hjalp du publikum med å forstå situasjonen?

Hva de vil vite: Din evne til å kommunisere med ikke-regnskapsførere kan være svært viktig, spesielt hvis du vil være i en rådgivende rolle med direkte kontakt med kunder eller med teammedlemmer fra andre avdelinger. Når du svarer, fremhev din kommunikasjons ferdigheter og fortellertalent , samt din evne til jobbe som en del av et team .

Jeg har lagt merke til at mange blir overveldet når du kaster mye fakta og tall på dem. Så på mitt siste møte med en liten bedriftseier for å dele strategiske råd, hadde jeg ikke bare en PowerPoint-presentasjon, men jeg ga også et skriftlig sammendrag. Etter min presentasjon ga jeg kunden 15 minutter til å gjennomgå sammendraget, og så kunne vi ha en samtale basert på en gjensidig forståelse av de økonomiske forhold.

Utvide

Hvordan svare på regnskapsintervjuspørsmål

Som du kan se, er regnskapsintervjuspørsmål generelt en blanding av spørsmål om regnskapsspørsmål og dine egne regnskapskunnskaper, pluss atferdsspørsmål angående myke ferdigheter , karakter og arbeidsvaner.

Du bør aldri prøve å presentere en falsk front under et jobbintervju fordi, blant annet, kan intervjueren din legge merke til og bestemme at din mangel på åpenhet er et rødt flagg for dypere problemer.

Du kan imidlertid øke sjansene dine for å intervjue godt og bli ansatt ved å øve litt typiske jobbintervjuspørsmål , samt vanlige spørsmål for regnskapsførere som er oppført ovenfor.

For mest mulig suksess, bruk eksempler fra karrieren din i svarene dine og hold svarene godt organisert. Du vil fortelle en historie som er overbevisende og faktabasert, men ikke fordype deg for dypt i sarte detaljer.

Tips for et regnskapsintervju

Hvordan kan du klare et regnskapsintervju og vise at du er en sterk kandidat for stillingen? Følg disse strategiene:

Vær forberedt på spørsmål: Det betyr øve på svarene dine på forhånd . Se også gjennom stillingsbeskrivelsen på nytt før intervjuet, slik at du vet hvilken av dine kvalifikasjoner og ferdigheter å understreke. Kom forberedt med en få eksempler/historier som vil demonstrere disse ferdighetene og vis din verdi som ansatt.

Gjør undersøkelser: De mer du vet om selskapet , jo mer kan du tilpasse svarene dine. I tillegg til å se etter nyheter om selskapet og surfe på nettsiden deres og sosiale medier, kan du også slå opp intervjueren din på LinkedIn.

Se organisert ut: Dette er en ferdighet som er viktig for mange roller, men spesielt etterspørselen etter regnskapsførere. Så ta med flere kopier av CV-en din i en pen portefølje. Sørg for at intervjuantrekket ditt også er spesielt pent.

Ha spørsmål klare til å stille intervjueren

Sørg for å forberede en liste over spørsmål å stille intervjueren – det viser at du virkelig er interessert i selskapet og den nye jobben. Her er noen alternativer:

  1. Kan du fortelle meg om personen i rollen før meg? Hvorfor dro han eller hun?
  2. Hvordan er en typisk dag i denne rollen, og er det noen spesielt travle tider på året?
  3. Hva liker du best med å jobbe i dette selskapet?
  4. Hva er noen av de store utfordringene ditt team står overfor for tiden?
  5. Hva er neste trinn i denne intervjuprosessen?

Huske: Du trenger ikke stille massevis av spørsmål, men still minst ett. Prioriter spørsmål som vil hjelpe deg å vite mer om bedriften og dens kultur, og til slutt få en følelse av om jobben passer for deg.

Hvordan gjøre det beste inntrykket

Følg disse strategiene for å gjøre et godt inntrykk under jobbintervjuet:

  • Møt opp i tide, og profesjonelt kledd – Disse to faktorene vil hjelpe deg med å gjøre et godt førsteinntrykk.
  • Gi en god hilsen —det betyr å håndhilse (ingen svette håndflater, takk!) og smiler når du møter intervjueren din . Under samtalen, få øyekontakt, ha god holdning, og fortsett med en profesjonell, entusiastisk oppførsel.
  • Gi sterke, relevante svar på spørsmål – Det er her all praksisen din med vanlige intervjuspørsmål kommer godt med.
  • Skriv en takkemelding etter intervjuet – Å sende en takk er høflig, og fungerer også som en måte å minne intervjueren på dine kvalifikasjoner.

Finn ut mer om hvordan gjøre et godt inntrykk under jobbintervjuet .

Afroamerikansk kvinne tar et intervju av en kvinne

••• Eric Audras / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Intervjuere for profesjonelle stillinger vil ofte spørre om arbeidsfilosofien din, og de vil høre eksempler som illustrerer filosofien din i handling. Du vil få dette spørsmålet oftest i karrierer som involverer rådgivning, sykepleie, undervisning , og utøvende ledelse .

Hva er arbeidsfilosofi?

Arbeidsfilosofien din er tilnærmingen du bruker i arbeidet ditt. Den viser din potensielle arbeidsgiver om du vil passe inn i stilen eller ikke kulturen i selskapet . Intervjuere stiller denne typen spørsmål for å bygge opp et bilde av verdiene dine og for å finne ut om filosofien din stemmer overens med organisasjonens orientering.

Tenk på filosofien din som merkevaren din, en klar erklæring om hvem du er og hvordan du bruker det på arbeidet ditt.

Bestem din arbeidsfilosofi

Ikke vær skremt av å prøve å definere deg selv. Det finnes verktøy du kan bruke til å lage en filosofi som inkluderer dine personlige og profesjonelle mål.

Gjør en egenvurdering for din karriere. Tenk på hva som gjør deg god til det du gjør.

  • Er du for eksempel ressurssterk, en som kan tenke utenfor boksen og finne en løsning uansett begrensningene?
  • Eller er du hardtarbeidende, og gir den 110 % innsatsen hver dag?
  • Er du en lagspiller, en som ser på teamarbeid som avgjørende for en vellykket organisasjon?

Dette er kategorier av holdninger til arbeid som utgjør en personlig filosofi.

Andre kategorier inkluderer kreativitet, læring fra feil eller feil, være en visjonær, dedikasjon til å hjelpe eller tjene, motivasjon, å være tilpasningsdyktig til nye eller stadig skiftende omstendigheter, evne til å balansere, trives med unikhet, være fokusert eller gi sterk ledelse. Ingen er bare en av disse kategoriene.

Hvis du har noen nettverksforbindelser i selskapet, kan du også sette opp en informasjonsintervju for å lære om arbeidskulturen.

Hva intervjueren forventer

Intervjueren din ønsker å høre mange ting i en jobbintervju , men mest av alt ønsker en potensiell arbeidsgiver å vite hva du kan forvente av deg som ansatt. Så vær klar med et gjennomtenkt, intelligent svar.

Hold det fokusert

Før du i det hele tatt begynner å tenke på detaljene, husk at ærlighet om deg selv og din filosofi sier seg selv. Ikke bare smink ting om deg selv for å passe jobben. Hvis du må gjøre det, er den jobben sannsynligvis ikke riktig for deg. Som ditt håndverk, din filosofi, minn deg selv på å være ekte og være konsekvent.

Forklar din filosofi

Intervjuere ønsker å se en filosofi som gjenspeiler entusiasme for arbeidet ditt, en sterk arbeidsmoral og dybden av opplevelsen din. For noen stillinger kan potensielle arbeidsgivere også teste for å se om du har holdt tritt med trender innen ditt felt . CV-en din beskriver arbeidserfaringen din, men filosofien din oppsummerer hvordan du nærmer deg arbeidet ditt og hva som gjør at du lykkes med det. Det kommer til kjernen av saken for intervjuere.

Hvis du har noen nettverksforbindelser i selskapet, kan du også sette opp en informasjonsintervju for å lære om arbeidskulturen.

Det kan hjelpe å gjennomgå noen av teoretikere som har formet gjeldende praksis innen ditt felt, men det er akseptabelt å nevne at du er eklektisk i din tilnærming, og skreddersyr handlingene dine basert på situasjonen. Bare sørg for at du kan beskrive de spesifikke tilnærmingene du oftest bruker for å sikkerhetskopiere svarene dine.

Del eksempler

Når du stiller oppfølgingsspørsmål, kan intervjuere spørre etter eksempler på hvordan du har brukt filosofien din. Så vær klar til å beskrive spesifikke situasjoner, handlingene du tok, og de positive resultatene du genererte gjennom tilnærmingen din.

Artikkelkilder

  1. ResearchGate. ' Arbeidsfilosofien – basert på fire historier .' Åpnet 29. august 2021.

12-serien MOS, snekkere, elektrikere, murere og mer

to soldater ser på et dokument sammen

•••

asiseeit/Getty Images

Hærens vervede jobber kalles militære okkupasjonsspesialiteter (eller MOS). Innenfor Army Corps of Engineers, som er byggerne av hæren, er det omtrent et dusin jobber, inkludert rørleggere, brannmenn og snekkere. Men disse soldatene sitter ikke bak pulter og leser tegninger; de gjør ofte arbeidet sitt i kampsituasjoner.

Hæren deler sine MOS-er inn i 'Felter', med jobber som har lignende oppdrag. Nedenfor er noen av jobbene som tilhører Corps of Engineer Field.

Kampingeniør MOS 12B

Kampingeniører overvåker eller bistår teammedlemmer som reiser over ulendt terreng i kampsituasjoner. Kampingeniøren må være en ekspert på mobilitet, motmobilitet, overlevelse og generell ingeniørkunst. Deres oppgaver inkluderer å bygge forsvar for å beskytte andre tropper og ødelegge hindringer. Dette kan omfatte bygging av broer, veier eller flyplasser, samt legging og rydding av miner.

Bridge Crewmember MOS 12C

Disse soldatene forbereder broplasser, og setter sammen faste og flytebroer. Dette arbeidet utføres under ulike ugunstige forhold, inkludert kamp. Besetningsmedlemmer jobber ofte tett med kampingeniører, som forbereder skytestillinger for kampsituasjoner, ofte ved å bruke broer som utkikkspunkter.

Dykker MOS 12D

Som navnet antyder, utfører dykkere med Army Corps of Engineers undervannsreparasjons- og vedlikeholdsarbeid og kan være involvert i ubåtredningsoperasjoner. De støtter også spesialkrigføring og eksplosive ammunisjonstropper mens de bruker dykkerutstyr. En del av oppgavene deres involverer reparasjon av undervannsskipsstrukturer, for eksempel ubåtpropeller og skrog. Evnen til å bruke SCUBA utstyr er åpenbart avgjørende for denne jobben.

Byggteknisk veileder MOS 12H

Disse soldatene fører tilsyn med bygging, reparasjon og verktøy for bygninger, varehus, faste broer, havneanlegg og petroleumsrørledninger, tanker og relatert utstyr. De anslår tiden og materialene som trengs for jobber, og direkte kamptekniske oppdrag.

Prime Power Production Specialist MOS 12P

Disse spesialistene opererer og fører tilsyn med Hærens elektriske kraftverk og presterer mekanisk , elektriske og instrumentfunksjoner som er nødvendige for å installere og klargjøre kraftstasjonsutstyr for første oppstart. Disse soldatene skal gjennomgå opplæring i elektroteknikk, men deres oppgaver er mer spesifikke enn elektroingeniørenes oppgaver.

Teknisk ingeniør MOS 12T

Soldater i denne rollen er ansvarlige for å føre tilsyn med byggeplassutviklingen, som inkluderer oppmåling, utarbeidelse og opprettelse av byggeplaner og spesifikasjoner. De er en slags hærversjonen av en byggeplassformann. Disse soldatene utfører landundersøkelser og lager kart, og spiller en viktig del av alle hærens byggeprosjekter.

Snekker- og murerspesialist MOS 12W

Disse soldatene utfører mange av pliktene deres sivile kolleger har på kommersielle byggeplasser, bare de kan være i kampsoner mens de gjør det. Strukturene de bygger inkluderer slike ting som brostoler og riggeinnretninger. De jobber tett med kampingeniører, bygger rammer og tak, samt vegger og søyler.

Geospatial ingeniør MOS 12Y

Disse soldatene trekker ut geografiske data fra hærens satellittbilder, flyfotografering og feltrekognosering og bruker disse dataene til å lage kart og visualiseringer, som igjen brukes til befal som trenger å visualisere terreng- og slagmarkforhold. De blir ofte bedt om å tolke komplekse bilder under intense forhold.

Vurder hvor ansatte er og hvor de skal

50 yards linje

••• Av: Ditto/Getty Images

Prestasjonsmatrisen med ni bokser vurderer ansatte basert på en kombinasjon av nåværende ytelse og potensiell ytelse. Hver har tre vurderinger – høy, moderat og begrenset – noe som resulterer i ni potensielle kombinasjoner.

Å vite hvordan du bruker ni-boks matrise kan vise seg å være nyttig med etterfølgerplanlegging og vurdering av lederpotensial.

Å diskutere spesifikke utviklingsstrategier for hver ansatt som en del av vurderingsdiskusjonen er en ny beste praksis. På denne måten er informasjon om styrker og svakheter friskt i alles minne, og det er en naturlig overgang å gå over til strategier for å flytte hver enkelt ansatt til neste beredskapsnivå.

Selv om det kanskje ikke er tid til å diskutere hver ansatt på ni-boks-nettet, høyt potensiale medarbeiderutvikling bør diskuteres. Dette er de ansatte som mest sannsynlig vil havne på etterfølgerplanleggingslister, så det er fornuftig å involvere hele ledergruppen i idédugnaden om utviklingsstrategier for disse medarbeiderne.

Når du forstår hva hver av de ni kombinasjonene vanligvis representerer, er det mulig å vurdere måter å få mest mulig ut av hver type medarbeider og finne ut hvor dine neste ledere sannsynligvis vil bli funnet.

1A: Høy ytelse, høyt potensial

Dette er dine ansatte. Du vet allerede hvem de er basert på hvor godt de gjør jobben sin, og du vil beholde dem som byggesteiner for organisasjonen din fremover. De er sjeldne, men de er lette å kjenne igjen når du har dem. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Tildel oppgaver som tar dem utover deres nåværende roller. Disse kan inkludere oppstartsoppdrag som involverer nye produkter, prosesser eller territorier.
  • Gi dem et fiks-oppdrag, en sjanse til å gå inn og løse et problem eller reparere andres rot.
  • Gi dem tilgang til andre roller i firmaet ditt og hjelp dem med å bygge tverrfunksjonelle relasjoner med andre 1A-utøvere.
  • Finn dem en mentor minst ett nivå opp og tilgang til eksklusive treningsmuligheter.
  • Gi tilgang til møter, komiteer osv. ett nivå opp, og gi dem eksponering for toppledere og andre bedriftsledere.
  • Sørg for å gi dem en vei for avansement de kan se for å oppmuntre dem til å bli hos firmaet.

1B: Høy ytelse, moderat potensial

Disse ansatte ligner på 1A-ene dine, men det kan være noe de mangler som hindrer dem i å avansere like raskt eller effektivt. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Identifiser svakhetsområdene som kan holde dem tilbake og gi opplæring og andre muligheter til å forbedre seg.
  • Øk muligheter og roller på en måte som ligner på 1As, men gi større veiledning og tilsyn. Ta avansementet saktere eller introduser oppgaver med lavere innsats.
  • Finn en mentor minst ett nivå opp som også overvant hindringer eller som kan forholde seg til den ansattes spesifikke utfordringer.

1C: Høy ytelse, begrenset potensial

Mange av de mest verdifulle ansatte i mange selskaper faller inn i denne kategorien. De er erfarne og gode på det de gjør, men de har sannsynligvis nådd sine profesjonelle tak. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Gi muligheter til å utvikle seg i nåværende rolle og å vokse dypere og bredere evner og kunnskap.
  • Be dem veilede, undervise og coache andre på sammenlignbare eller lavere nivåer.
  • Oppmuntre dem til å dele det de vet gjennom presentasjoner på bedriftsmøter eller eksterne konferanser.
  • Formidle til dem deres verdi både som utøvere og som modeller for hvordan andre skal utføre jobbene sine.

2A: God/gjennomsnittlig ytelse, høyt potensial

Dette er svært dyktige medarbeidere som kan være underpresterende eller kanskje være uerfarne nok til ennå ikke å forstå hvor verdifulle og effektive de kan være for selskapet. De kan være 1As, men de trenger mer trening eller mer ytre motivasjon. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Gi ærlige tilbakemeldinger om hva de gjør bra og hvordan de trenger å forbedre seg.
  • Fokuser på å hjelpe dem med å lukke kompetansegap og flytte dem fra ytelse på middels til høyt nivå.
  • Gi dem samme veiledning, coaching og treningsmuligheter som dine 1A- og 1B-utøvere.
  • Utfordre dem etter behov, men bruk økt tilgang og høyere profilerte oppgaver som en gulrot.
  • Vis dem at det er en klar vei til fremgang og større ansvar ved å ta tak i deres svakheter.

2B: God/gjennomsnittlig ytelse, moderat potensial

Dette er ofte ansatte som har funnet en komfortsone. De gjør en god jobb og har potensial til å vokse i rollene de har, men de mangler kanskje enten kompetansen eller lysten til å avansere. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Ikke press dem til å avansere. Hvis de er komfortable der de er, dra nytte av erfaringen deres mens de fortsatt lar et vindu stå åpent for avansement hvis de ombestemmer seg.
  • Ros dem for deres prestasjoner og stol på dem i rollene deres.
  • Kommuniser regelmessig og ta opp bekymringer etter behov. Selv om disse ansatte kan være verdifulle hvis de ikke streber etter avansement, vil du ikke at de skal gli inn i dårlig ytelse på grunn av kjedsomhet eller misnøye.

2C: God/gjennomsnittlig ytelse, begrenset potensial

Dette er solide medarbeidere på det nivået de er på, men det er sannsynlig at så langt som de vil avansere enten på grunn av begrensede ferdigheter i feltet, mangel på utdanning eller en annen hindring som det er usannsynlig å overvinne. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Gi ærlige tilbakemeldinger om mulighetene deres for avansement hvis du blir spurt.
  • Gi en kombinasjon av ytelsesledelse, opplæring og coaching for å hjelpe dem å gå fra middels til høyt nivå.
  • Tilby muligheter for sidebevegelse for å holde dem engasjert og muligens utvide ferdighetene deres.

3A: Dårlig ytelse, høyt potensial

Det er flere grunner til at noen kan falle inn i denne kategorien. Unge ansatte kan prestere dårlig fordi de mangler tilstrekkelig erfaring eller har fått dårlig opplæring. Erfarne ansatte kan tillate misnøye med arbeidet deres å påvirke ytelsen deres. Noen ansatte kan ha ferdigheter som blir misbrukt og sannsynligvis hører hjemme i en annen avdeling. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Finn ut årsaken til dårlig ytelse. Dette inkluderer å vurdere den ansattes vilje til å bli veiledet, til å endre og forbedre seg.
  • Utvikle en handlingsplan for å forbedre, inkludert å flytte den ansatte til en annen rolle hvis det anses nødvendig.
  • Gi tilgang til ansatte med høy ytelse slik at de kan se hva som skal til for å nå det nivået.
  • Etter en rimelig tidsperiode, hvis ytelsen ikke forbedres, undersøk på nytt din vurdering av den ansattes potensial.

3B: Dårlig ytelse, moderat potensial

Denne vurderingen brukes ofte for nye medarbeidere med lederpotensial som er for nye til å vurdere i sine nåværende roller. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Fokuser på ombordstigning , orientering og relasjonsbygging.
  • Gi en mentor blant de ansatte med høy ytelse.
  • Gi formell opplæring.

3C: Dårlig ytelse, begrenset potensial

Dette er ansatte som har behov for å vise betydelig forbedring på kort sikt, eventuelt i en annen rolle. Hvis forbedring ikke vises innen en gitt tidsramme, bør de fjernes fra organisasjonen. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

  • Bruk en prestasjonsledelsestilnærming i motsetning til en utviklingstilnærming.
  • Avklare og skissere forventninger, og gi en rimelig, men streng frist for å oppfylle disse forventningene.
  • Gi avhjelpende coaching og tilbakemelding.
  • Etter å ha prøvd alt ovenfor, etter rimelig tid, flytt personen ut av rollen.

Vær forsiktig så du ikke bryter selskapets retningslinjer

Skyldig forretningskvinne bak laptop.

••• Peter Dazeley / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Det er ikke uvanlig å se historier i nyhetene om ansatte som ble sparket på grunn av deres nettinnlegg. Mens sosiale medier kan hjelpe deg med å øke karrieren din, kontakt med rekrutterere , og driver en jobbsøking, kan det også skade omdømmet ditt.

Å legge ut virksomhet (god eller dårlig) eller at du hater arbeidsgiveren din er klare nei-nei. Det er også en dårlig idé å dele på sosiale medier at du har et jobbtilbud før du forteller sjefen og kollegene i din nåværende stilling. Og å legge ut noen personlige meninger kan også få deg i trøbbel, eller til og med koste deg jobben din, avhengig av etiske retningslinjer hos din bedrift.

Les videre for detaljer om situasjoner der det du legger ut kan føre til at du får sparken, sammen med noen enkle, greie retningslinjer for hvordan du oppfører deg på nettet.

Brudd på selskapets retningslinjer

Mange bedrifter har en policy på plass om hvilke typer innlegg som ikke er tillatt. Selv om bedriften din ikke har en, er en god tommelfingerregel å unngå å dele noe om jobben din på sosiale medier som ville fått deg til å krype hvis du sa det høyt til bedriftens administrerende direktør eller lederen din.

Her er noen eksempler på innlegg som kan være et problem:

  • Deling av advarsler eller personlig bedriftsinformasjon — Vi har alle hørt historiene, som den ene personen som ble sparket før skjema da han delte nyheten om at han hadde mottatt en advarsel med alle kontaktene sine på LinkedIn. Den nyheten ble formidlet til sjefen hans, og han var uten jobb umiddelbart. Å legge ut om bemanningsavgjørelser, nye produkter eller annen privat eller proprietær informasjon er vanligvis ikke en god idé. En god tommelfingerregel: Hvis bedriften din ikke har delt informasjonen på nettet, hold ut med ditt eget innlegg.
  • Oppgi referanser/påtegninger på LinkedIn: Har din bedrift en policy som forbyr referanser? Du kan ende opp med å få en advarsel fra Human Resources-avdelingen din hvis du skriver en personlig plugg av en tidligere kollega i selskapet på deres LinkedIn-side.
  • Negative kommentarer om jobben din eller klienter: De fleste sosiale medieplattformer har personverninnstillinger. Likevel, selv med de på plass, kan verden være veldig liten. Hvis du er venn med en kollega og legger ut noe, kan detaljer på Facebook-, Instagram- eller Twitter-innlegget ditt spres gjennom hele kontoret ditt, inkludert til lederen eller HR-avdelingen din. Det er veldig enkelt for alle å ta et skjermbilde av innlegget ditt også. Så tenk deg om to ganger før du legger ut hvor kjedelig jobben din er, eller hvor mye du hater den.
  • Villedende innlegg: Tok du en sykedag, for så å gå på stranden? Sannsynligvis spiller alle hooky minst en gang i livet, men gjør deg selv en tjeneste og ikke legg ut bevisene på nettet.
  • Ikke-fargede, rasistiske, sexistiske eller upassende kommentarer: Dette er spesielt problematisk hvis kommentarene handler om dine medarbeidere eller klienter. Men enhver veldig støtende kommentar kan potensielt være et problem hvis den går viralt og er knyttet til bedriften din. Ingen bedrift vil ha den dårlige PR-en som følger med en ansatts dårlig formulerte eller støtende tweet eller Facebook-innlegg.

Det er en god idé å spørre HR-avdelingen din om de har noen retningslinjer for sosiale medier. Og selv om de ikke gjør det, unngå å dele proprietære detaljer om selskapet.

Jobbsøking (eller jobber) fra jobb

Jobbsøking fra jobb er også et problem. I tillegg til det etiske spørsmålet om jobbsøking på arbeidsgivers krone, er det problematisk å bruke kontordatamaskinen hvis bedriften din har retningslinjer for bruk av datamaskin på jobben.

Det er samme scenario hvis du har en sidemas som du ender opp med å bruke arbeidstid på . Mange selskaper forbyr bruk av arbeidsdatamaskiner til personlig virksomhet.

Dan Prywes, en ekspert på arbeids- og arbeidsrett, sier 'Arbeidsgivere har rett til å begrense tilgang til sosiale nettverkssider og gjenoppta publisering, og du må være forberedt på konsekvensene når du legger ut på nettet.'

Arbeidsgivere har rett til å sjekke hva som er på datamaskinen din fordi den egentlig ikke er din – den tilhører selskapet. Sørg for at du forstår når du kan få sparken for jobbsøking .

Får sparken

I tillegg er de fleste stater ' ansettelse etter eget ønske ,' som betyr at selskapet ikke trenger noen grunn for å avslutte arbeidsforholdet ditt. Ansettelse etter eget ønske betyr at en ansatt kan sies opp når som helst uten grunn (med mindre det er en forbudt form for diskriminering).

Arbeidsgivere er ikke pålagt å gi en årsak eller forklaring når de sier opp en ansatt som vil. Hvis du har en arbeidsavtale med din arbeidsgiver eller er omfattet av en tariffavtale , du har flere rettigheter, men selskapet har fortsatt rett til å sparke deg på grunn av sak, og brudd på selskapets retningslinjer er årsak. Ellers kan du bli sagt opp av en årsak eller uten grunn i det hele tatt.

Offentlig publisering av CV-en din eller publisering av 'feil' informasjon på nettet kan koste deg jobben, og får sparken kan gjøre det vanskeligere å få en annen stilling.

Hvordan være smart om sosiale medier

I stedet for å sette deg opp for å muligens miste jobben, vær forsiktig med hva og hvordan du legger ut informasjon på nettet. Her er hva du bør tenke på før du klikker for å legge ut.

  • Post smart. Tenk før du poster og ikke ta sjansen på å sette jobben din i fare. Hvis du er i tvil, ikke legg det ut.
  • Hold det konfidensielt. Ikke avslør proprietær informasjon om arbeidsgiveren din på nettet – verken gode eller dårlige nyheter. Hvis det er gode nyheter, kan det være lurt å be om tillatelse for å se om du kan legge det ut.
  • Vær intelligent. Ikke legg ut eller send CV-en din rundt fra jobb. Bruk din personlige e-postkonto, dine egne enheter og jobbsøk forsiktig hvis du er ansatt.
  • Vær forberedt. Vær forberedt på konsekvensene hvis du legger ut noe upassende. Sjansen er stor for at noen vil se det, og du kan være i trøbbel. Det er lettere å ikke legge ut med det første, så du trenger ikke å bekymre deg for at det blir lagt merke til.

Tenk før du poster

Å tenke før du legger ut er et veldig godt råd. Det er fordi når du først har lagt ut det er det vanskelig, om ikke umulig, å ta det tilbake. (Selv et slettet Twitter- eller Facebook-innlegg, for eksempel, kan bli bevart gjennom skjermbilder.)

Hvis det er noen tvil i tankene dine om hva du kan eller ikke kan, si, hold det for deg selv. Spør deg selv om du virkelig trenger å si det og hva du vil tjene på det. Svaret er sannsynligvis ikke nok til å ta sjansen på å miste jobben.

I dagens gigantiske, teknisk sofistikerte militære er ikke alle soldater garantert sjansen til å avfyre ​​et skudd i sinne (spesielt hvis de har en skrivebordsjobb.) På samme måte vil ikke alle flyvere nødvendigvis sette foten på et fly annet enn som passasjer. . Hvis du søker karriereferdigheter som en del av et flybesetning, eller bare ser etter eventyr i det ville blå der borte, må du garantere deg selv en Air Force Specialty Code (AFSC) i Aircrew Operations Field. Denne artikkelen er den første av to som fremhever karrierer innen det feltet.

utdanning

Med mindre annet er oppgitt, krever alle yrker nedenfor minst et vitnemål fra videregående skole. Aerial Gunner er det eneste yrket her som også kan være åpent for rekrutter med en GED, i henhold til luftforsvarets forskrifter. Men hvis du ikke har et diplom, spill det trygt og sjekk med en rekrutterer fra luftforsvaret, siden aksepten av GED-er kan endres avhengig av luftforsvarets nåværende personellbehov.

Militære krav

Alle flybesetningsjobber krever spesifikke medisinske klareringer for luftfartstjeneste, og alle unntatt Flight Attendant krever normal dybdeoppfatning. Bakgrunnssjekker er også nødvendig for alle flybesetningsmedlemmer for ulike nivåer av sikkerhetsklarering, på grunn av deres tilgang til sensitivt materiale, så hold et øye med kredittrapporten din.

Flyingeniør

To piloter arbeider med kontroller i en KC-135

Tyler Stableford / Getty Images

Dagens store fly er for kompliserte til at bare én eller to piloter kan holde øye med alt. En svimlende rekke flysystemer må overvåkes og vedlikeholdes, og det er ikke praktisk å ta med alle mekanikkene på turen. Det er derfor vervet flyingeniører må hoppe ombord. I følge Air Force's Enlisted Classification Manual, overvåker de sikker funksjon av elektrisk, kommunikasjon, navigasjon, hydraulikk, pneudraulikk, drivstoff, klimaanlegg og trykksetting; ventilasjon; hjelpekraft enhet; og smøresystemer. Det er en lang liste med oppgaver, og flyingeniører forventes virkelig å være absolutt beste.

Utdanning: Luftforsvaret anbefaler de med bakgrunn fra videregående skolemekanikk og matematikkkurs. Det to-måneders grunnleggende flyingeniørkurset kan tas ved Kirtland Air Force Base (AFB) New Mexico, Lackland AFB Texas eller Fairchild AFB i Washington State.

Militære krav: Hemmelig sikkerhetsklarering.

Aircraft Loadmaster

Luftforsvarets lastefly

Timm Ziegenthaler/Getty Images

Her er et medlem av mannskapet hvis jobb er mye mer spennende enn det høres ut. De flylastmester sørger for at lasten på fly som C-17 Globemaster er innenfor vektgrensene og fordeles riktig (siden å tippe flyet på siden bør være pilotens jobb, ikke lastens.) Loadmasters betjener også gaffeltrucker og annet lasteutstyr og utfører forhåndsarbeid. - og kontroller etter fly.

Hva er det morsomste med loadmasterens rolle i airdrops? Når det er på tide å levere forsyninger til troppene – uten noen gang å berøre bakken – er lastemestere ansvarlige for å feste fallskjermer til gigantiske paller med materiale og skyve dem ut på baksiden av flyet på et nøye rigget skinnesystem. Det er som å være fyren som dytter fallskjermjegere ut døren, bortsett fra at fallskjermjegerne er gigantiske kasser med mat og ammunisjon. Vær oppmerksom!

Utdanning: Matematikk og allmennvitenskapelig bakgrunn anbefales. Et tre måneders Aircraft Loadmaster-kurs tilbys enten ved Lackland AFB eller Fairchild AFB

Militære krav: Hemmelig sikkerhetsklarering.

Flyvert

Luftforsvarets fly

cweimer4 / Getty Images

Luftforsvaret driver flere militære tilpasninger av kommersielle passasjerfly, for eksempel C-20 Gulfstream, der flyvertinner sørge for passasjersikkerhet, komfort og måltider. De henvender seg ofte til militærpassasjerer, så vel som militærpensjonister og familiemedlemmer på 'Space Available'-flyvninger. Disse folkene er også mannskapet på VIP-flyvninger som Air Force One – en ettertraktet pliktoppdrag som kun er reservert for kresen av avlingen i felten.

Utdanning: Anbefalte bakgrunnskurs er hjemmekunnskap, kundeservice og tale. Militær trening starter med omtrent en og en halv måned på Lackland for Aircrew Undergraduate Course og Basic Flight Attendant Course, etterfulgt av Combat Survival Training og Water Survival, 19 dager totalt, på Fairchild AFB.

Militære krav: Denne jobben er kun åpen for de som allerede tjenestegjør i Luftforsvaret som er minst 21 år. En topphemmelig klarering, gode taleevner og en offentlig kjøretøyoperatørlisens (oppnådd i tjenesten i stedet for ved DMV) er alle forutsetninger.

Luftskytter

Aerial Gunner med maskingevær pekt ut av den åpne sidedøren til et fly.

Stocktrek Images / Getty Images

Skyttemenn fra himmelen, luftskyttere bringe ilden ovenfra i noen imponerende flygende maskiner, som AC-130 Gunship og MH-60 Pave Hawk-helikopteret. Håndverket til AC-130-skyttere i krigen mot terror ble ganske populært i YouTube-videoer. Skyttere vedlikeholder også våpnene i tilfelle feil under flyging og bistår med andre flybesetningsfunksjoner og sikkerhetstruser etter behov.

Utdanning: En mekanisk og elektrisk kursbakgrunn i videregående skole anbefales. Flyvere deltar på det to og en halv måneds grunnleggende luftskytterkurset i Lackland, Fairchild, Pensacola FL eller Kirtland.

Militære krav: Skyttere må ha normalt fargesyn og være kvalifisert for en hemmelig sikkerhetsklarering.

Luftbårne operasjoner (kampstyringssystemer) tekniker

CGI av 3 jagerfly fra luftforsvaret som flyr i formasjon

aapsky / Getty Images

I flygende kampfestninger som AC-130 våpenskip, Luftbårne operasjonsteknikere bruke radar, kommunikasjon og andre systemer for å koordinere kampen. Du hører mest sannsynlig Airborne Operations-teknologien over radioen, forteller skytterne hvilke mål som er venner og fiende, hvilke mål som er forbudt på grunn av reglene for engasjement (som moskeen), og koordinerer med oppdragskontroll for å -minutt oppdateringer av den taktiske situasjonen på bakken.

Utdanning: Diplom eller GED med 15 studiepoeng. Etter grunnleggende trening varer Airborne Battle Management Systems Course på Lackland i 28 dager.

Militære krav: Hemmelig sikkerhetsklarering.

Operatør for luftbårne oppdragssystemer (kommunikasjon og elektronikk).

De blå englene flyr i formasjon

Samdiesel / Getty Images

Disse C-130-besetningsmedlemmene, kjent som Airborne Mission Systems operatører , er ansvarlig for å holde oppe elektroniske kommunikasjonsnettverk og utstyr, inkludert radio, lyd, distribusjon, data, kryptologisk, satellittkommunikasjon, multipleks, elektronisk krigføring (EW), avskjæring, analyse, opptak, kringkasting, bildebehandling og datautstyr, iht. Air Force Enlisted Classification Manual. Kort sagt, de er himmelens IT-avdeling. Det er ikke bare en smart vending: Community College of the Air Force tilbyr et studium i informasjonssystemteknologi som de anbefaler til flyvere i denne spesialiteten.

Utdanning: Videregående vitnemål eller GED med 15 studiepoeng. Fysikk, matematikk og informatikkbakgrunn på videregående er nyttig. Teknisk opplæring på startnivå leveres i et syv måneders kurs ved Lackland Air Force Base (AFB) TX, Fairchild AFB WA eller Tinker AFB OK.

Militære krav: Hemmelig sikkerhetsklarering. Normalt fargesyn.

Teknikere for drivstoffpåfylling på fly

Et jagerfly nærmer seg påfyllingsmunnstykket fra et tankskip midt i luften.

guvendemir / Getty Images

Teknikere for fylling på fly er himmelens gassbetjenter. De bemanner KC-135 Stratotankers – vedlikeholder utstyret ombord, holder styr på tankens vekt og last, og koordinerer med piloten som får gass for å sørge for at han eller hun holder seg i posisjon. (Har du noen gang sett noen la pumpen ligge i bilen og kjøre av gårde? Vi ser for oss at konsekvensene er mye mer alvorlige for alle parter når en F-18 flyr av gårde med pumpen.)

Utdanning: Også her ser Luftforsvaret gjerne at elever i fysikk og matematikk kommer ut av videregående. Tjueåtte dager med innledende jobbtrening tilbys på Lackland.

Militære krav: Topphemmelig sikkerhetsklarering og normal dybdeoppfatning.

Luftbåren kryptologisk lingvist

Militært flygende tankskip som gir drivstoff til to jagerfly på en overskyet himmel.

fhm / Getty Images

Ikke alle militære fly er for kamp eller transport. Overvåkingsfartøyer krysser også himmelen og lytter til fiendens kommunikasjon. Problemet er at vi sannsynligvis ikke vil gå i krig med noen som snakker engelsk med mindre vi reiser tilbake til 1776. Og til tross for hvor morsomt Maverick og Goose fikk det til å se ut til å opprettholde internasjonale relasjoner med en taktisk utplassert langfinger i Top Gun , det stopper ikke når du trenger å samle handlingskraftig etterretning. Derfor har flyvåpenet besetningsmedlemmer ombord på overvåkingsfartøyene som overvåker fiendens frekvenser og holder de trente ørene avskallet etter ledetråder på fiendens morsmål.

Interessant nok krever ikke denne jobben – i motsetning til jordbundne hærtolk/oversettere – flytende i noe bestemt språk til å begynne med. Som Luftforsvarets rekrutteringsnettsted sier, er persisk farsi, kinesisk, russisk, pashtu, japansk og koreansk bare noen av språkene du kan lære som Luftbåren kryptologisk spesialist .

Utdanning: Diplom eller en GED med 15 studiepoeng. Luftforsvaret foretrekker studenter med kurs i fremmedspråk, matematikk, tastatur og datamaskiner. Militærtrening i Lackland, Goodfellow AFB TX eller i Monterey CA kan vare alt fra 8 til 23 uker. Hvorfor så lenge, spør du? Vel, hvor raskt kan du lære et nytt språk?

Militære krav: Dette er en etterretningsjobb, så du må også kvalifisere deg for en topphemmelig sikkerhetsklarering. Sist, men ikke minst, må du kunne skrive minst 25 ord i minuttet.

Medisinsk sett må luftbårne lingvister ikke ha noen registrering eller historie med kjeveleddssmerter eller lidelse i henhold til Enlisted Classification Manual. (I lekmannstermer må du kunne snakke mye).

Selv om flyt ikke er nødvendig, må nye søkere ta Defense Language Aptitude Battery (DLAB) i tillegg til Armed Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB) og viser tilstrekkelig språklæringspotensial. Hvis du allerede er flytende i et språk Luftforsvaret ønsker, får du selvfølgelig godkjenning av det.