••• Tempura / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Human Resources Stillingsbeskrivelse
• Utdannings- og opplæringskrav
• Karriereveier for HR
• Personalsjef Lønn
• Lær om HR-sertifisering

En HR-leder fører tilsyn med personalfunksjonene til en organisasjon, inkludert kompensasjon, fordeler, medarbeiderforhold, HR-informasjonssystemer, opplæring, arbeidsstyrkeplanlegging, rekruttering og ansettelse, og helse og sikkerhet.

I følge U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS) anslås ansettelse av HR-ledere å vokse med 6 % mellom 2019 og 2029, omtrent like raskt som gjennomsnittet for alle yrker. Etter hvert som nye selskaper dannes og organisasjoner utvider sin virksomhet, trenger de HR-ledere til å overvåke og administrere programmene deres. Personalsjefer er også pålagt å sikre at firmaer overholder endrede og komplekse arbeidslover.

Søker du jobb som HR-sjef? Finn ut hva du kan forvente å se når det gjelder en stillingsbeskrivelse, krav til utdanning og opplæring og medianlønn.

Human Resources Stillingsbeskrivelse

Personalsjefer utvikler personalpolitikk i samråd med toppledere og avdelingsledere. HR-ledere ansetter, trener og veileder også menneskelige ressursspesialister og personalassistenter . I tillegg har HR-ledere i oppgave å skape strategisk rekruttering og etterfølgerplanlegging for å skape en arbeidsstyrke som er sterk nok til å møte organisasjonens fremtidige mål.

HR-ledere jobber i private selskaper, ideelle organisasjoner, offentlige etater og utdanningsinstitusjoner.

De som er ansatt i små organisasjoner har en tendens til å være generalister (jonglerer mange ansvarsområder), mens de i større organisasjoner kan spesialisere seg i en bestemt HR-disiplin som ansettelse eller fordeler.

Vanligvis jobber personalledere på heltid på kontorer. Noen HR-ledere jobber mer enn 40 timer i uken, ifølge BLS. Men selv med en krevende arbeidsmengde, har disse fagfolkene en tendens til å like det de gjør. PayScale rapporterer at 4 av 5 HR-ledere beskriver seg selv som svært fornøyde med jobben sin.

Utdannings- og opplæringskrav

HR-ledere trenger sterke mellommenneskelige ferdigheter . De må ofte håndtere tøffe situasjoner på arbeidsplassen som krever evnen til å kommunisere med mennesker effektivt. Fordi denne rollen ofte innebærer megling av tvister, erfaring med og opplæring i konfliktløsning ville vært et pluss. Andre nøkkelferdigheter inkluderer beslutningstaking ferdigheter , lederegenskaper , organisatoriske ferdigheter , og offentlige taleferdigheter .

Typisk har HR-ledere en bachelorgrad i bedriftsøkonomi eller HR-ledelse.

Noen ledere forfølger andre hovedfag i liberal arts, for eksempel psykologi, og spesialiserer seg på mastergradsnivå. Andre grader på bachelornivå som vil være akseptable inkluderer økonomi, bedriftsledelse, utdanning eller informasjonsteknologi.

De som ønsker å avansere lenger opp på bedriftsstigen (eller søker jobb i et Fortune 500-selskap) skaffer seg vanligvis en MBA med konsentrasjon innen HR-ledelse eller en mastergrad i HR-ledelse.

Karriereveier for HR

En av de viktigste fordelene med en karriere innen HR er at det er mange forskjellige muligheter å velge mellom. HR-ledere kan utvikle avansert kunnskap innen spesialområder innen feltet som arbeidsforhold, kompensasjon, fordeler, lederutvikling, medarbeiderengasjement og talenterverv. Society for Human Resource Management tilbyr opplæringsmoduler innen mange av disse spesialiserte områdene.

Når det gjelder karriereveier, rapporterer PayScale at HR-ledere vanligvis fortsetter å bli senior HR-ledere og HR-direktører. Etter hvert går noen videre til å bli visepresidenter for HR.

Personalsjef Lønn

Median lønn

I følge BLS tjente HR-ledere medianlønn på $116 720 i 2019 eller $56,11 per time. De 10 % av HR-lederne med lavest inntekt tjente mindre enn 68 300 dollar, og de 10 % med høyest inntekt tjente mer enn 205 720 dollar.

Best betalende bransjer

Noen bransjer betaler høyere lønn enn andre for disse stillingene. De høyest betalende bransjene for HR-ledere i 2019 var relatert til profesjonelle, vitenskapelige og tekniske tjenester, ledelse og produksjon.

Stater med høyest lønn

Statene der personalsjefer tjente høyest medianlønn i 2019 var New Jersey, District of Columbia, New York, Rhode Island og California. Statene med de høyeste sysselsettingsnivåene for HR-sjefjobber var California, New York, Illinois, Texas og Florida.

Inntjening og utdanningsnivå

Som med mange yrker, har utdanning en tendens til å øke inntektene. Kandidater med sertifisering eller en mastergrad - spesielt de med konsentrasjon innen HR-ledelse - har de beste jobbutsiktene. I følge PayScale har ferdigheter som resultatstyring og medarbeiderforhold en tendens til å øke lønnen.

Lær mer om HR-sertifisering

• Society for Human Resource Management : SHRM tilbyr to sertifiseringer – SHRM-CP, som er rettet mot HR-fagfolk i daglige driftsroller, og SHRM-SCP, som er rettet mot senior HR-fagfolk i strategiske roller.
• HR-sertifiseringsinstitutt : HRCI tilbyr åtte sertifiseringer for HR-proffer på alle stadier av karrieren, fra nyutdannede videregående skoler til senior fagfolk.
• International Public Management Association for Human Resources : IPMA-HR fokuserer på offentlig sektor og tilbyr to sertifiseringer, en for entry- og mid-level professionals (IPMA-CP) og en for senior professionals (IPMA-SCP).

Artikkelkilder

1. U.S. Bureau of Labor Statistics' Occupational Outlook Handbook. Personalsjefer . Åpnet 19. november 2020.

2. PayScale. Gjennomsnittlig personallønn (HR) lederlønn . Åpnet 19. november 2020.

3. SHRM. Hvilken grad passer for deg ? Åpnet 19. november 2020.

4. U.S. Bureau of Labor Statistics' Occupational Outlook Handbook. Personalsjefer. Betale. Åpnet 19. november 2020.

5. U.S. Bureau of Labor Statistics. Yrkessysselsettingsstatistikk . Åpnet 19. november 2020.

••• Sam Edwards / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Skrive et markedsføringsbrev
• Hvordan analysere en stillingsannonse
• Eksempel på stillingsannonse
• Eksempel på markedsføringsbrev
• Sende et følgebrev på e-post
• Sende et følgebrev på e-post

Er du interessert i å gjøre markedsføring til din karriere? Når du søker på din første stilling i markedsføring , sørg for å inkludere i følgebrevet all tidligere erfaring som fremhever dine relaterte ferdigheter og evner, og bygger på CV-en din.

Følgende er et eksempel på følgebrev for en markedsposisjon på inngangsnivå. Bruk dette eksemplet som en guide og lag justeringer basert på dine kvalifikasjoner for å passe stillingen du søker på.

Tips for å skrive et markedsføringsbrev

• Inkluder relatert erfaring: I hoveddelen av brevet ditt, inkluder eventuelle erfaringer som er relatert til jobben du søker på. Selv om du aldri har hatt en markedsføringsjobb, inkluderer erfaringer der du demonstrerte ferdighetene og evnene som kreves for jobben.
• Bruk spesifikke eksempler: Du vil at følgebrevet skal utvides på CV-en din. En måte å få følgebrevet ditt til å skille seg ut er å gi spesifikke eksempler på ganger du demonstrerte ferdigheter eller egenskaper som trengs for jobben. Eksempler viser at du har det som skal til for å gjøre jobben godt.
• Bruk nøkkelord: Se etter søkeord i stillingsbeskrivelsen – ord som understreker de ferdighetene eller egenskapene som trengs for jobben. Ta med noen av disse søkeordene i følgebrevet ditt.
• Begynn med en prøve eller mal: TIL eksempel på følgebrev eller mal kan hjelpe deg med å bestemme hvilken informasjon du skal inkludere, og hvordan du formaterer følgebrevet ditt. Men når du bruker en prøve eller mal, sørg for å endre informasjonen slik at den passer til jobben du søker på.
• Bruk forretningsbrevformat: Bruke offisielt forretningsbrevformat når du skriver brevet ditt. Du vil at dette brevet skal være profesjonell .

Sørg for å grundig korrekturlest følgebrevet ditt. Brevet ditt må være polert og profesjonelt slik at du gjør et sterkt førsteinntrykk.

Hvordan analysere en stillingsannonse for markedsføring

Det første trinnet du må ta før du faktisk setter pennen på papiret for å skrive følgebrevet ditt, er å ta med en highlighter til jobbannonsen. Merk de viktigste ferdighetene eller kvalifikasjonene det krever (disse er vanligvis plassert under underoverskrifter som jobbkrav, påkrevde kvalifikasjoner eller foretrukne kvalifikasjoner).

Prøv deretter å pepre følgebrevet og CV-en med disse søkeordsetningene. Siden mange arbeidsgivere nå bruker automatisert søkersporingssystemer (ATS) for å gjennomgå den første runden med innleveringer de mottar, må alle søknadsdokumentene inneholde nøkkelordene som disse systemene er programmert til å søke etter.

Søknader er rangert i henhold til plasseringen av viktige nøkkelord og antall ganger de brukes. Hvis følgebrevet og CV-en ikke inneholder disse nøkkelordene, kan det hende de aldri når det menneskelige øyet til en ansettelsesleder.

Eksempel på stillingsannonse

Her er et eksempel på stillingsannonse for en markedsstilling på startnivå. De viktigste søkeordene er uthevet med fet skrift.

Jobbsammendrag

Teamet vårt i ABC Marketing Group søker en talentfull Markedsføringsassistent / Koordinator å være vår neste stigende stjerne!

Vi ser etter en karismatisk formidler med suveren mellommenneskelig og klientforhold ferdigheter. Hvis du er kreativ , flittig , og lidenskapelig om å formulere unikt og dynamisk markedsstrategier for store aktører i e-handelssektoren vil vi gjerne snakke med deg om karrieremulighetene vi tilbyr.

Job ansvar : Legge til rette skrive ut , digital , og e-postmarkedsføringskampanjer og kampanjer . Opprett og administrer nettsider ; få til sosiale medieplattformer for klienter. Kommuniser med kunder via e-post og i en-til-en møter.

Jobbferdigheter og kvalifikasjoner

Nødvendige kvalifikasjoner: Bachelorgrad i Markedsføring , Reklame , eller Kommunikasjon . Sterk skriving , digital design , og kommunikasjonstalenter.

Foretrukket kvalifikasjoner: Vellykket praksiserfaring innen markedsføring eller PR . WordPress og HTML

Utvide

Match brevet ditt til jobben

Du kan se at vanlige nøkkelord for en markedsføringsjobb på inngangsnivå inkluderer ord som markedsføring, PR, e-post, sosiale medier og nettsider. Mange av disse brukes i teksten til følgende følgebreveksempel.

Eksempel på et følgebrev for markedsføring på startnivå

Du kan bruke denne følgebreveksemplet som modell. Last ned malen (kompatibel med Google Docs og Word Online), eller les tekstversjonen nedenfor.

Balansen 2018

Last ned Word-malen

Eksempel på følgebrev – Markedsføring på startnivå (tekstversjon)

Navnet ditt
Adresse
By (*): Stat (*): Postnummer
Telefonnummer
Mobilnummer
E-post

Dato

Navn
Tittel
Firma adresse
By (*): Stat (*): Postnummer

Kjære Mr./Ms. Etternavn,

Jeg er veldig interessert i den åpne markedsføringsstillingen hos ABC Marketing Group. Jeg tror at min utdanning og arbeidserfaring gjør meg til en ideell kandidat for stillingen.

I løpet av min periode ved XYZ College utviklet jeg en lidenskap for markedsføring og PR. Jeg har søkt etter flere muligheter for å utvikle mine markedsføringsferdigheter. I fjor sommer var jeg for eksempel internert ved National Sculpture Society i New York City. Stillingen min innebar å utvikle nettsider og lysbildeserier som offentliggjorde suksessen til foreningens artister. Jeg var i stand til å bruke ferdighetene mine til å skrive nett for å hjelpe organisasjonen i deres mål om å fremme skulptur.

Som assistent ved XYZ Colleges karriereservicekontor er jeg ansvarlig for å oppdatere informasjon om alumner, karriererådgivere og bedrifter som publiserer praksisplasser på kontoret vårt. Dette innebærer tunge tilkalling under mine skift på kontoret. I tillegg til å ringe mailer jeg også klientell. Dette krever at jeg bruker mellommenneskelige ferdigheter for å kommunisere med klienter effektivt. På grunn av mine sterke kommunikasjonsevner har jeg fått enda mer ansvar. For eksempel publiserer jeg nå alle karrieretjenester-arrangementer via flere sosiale medieplattformer.

Jeg tror at mine erfaringer innen markedsføring og mine mellommenneskelige ferdigheter gjør meg til en førsteklasses kandidat for denne stillingen. Jeg er en flittig arbeider, og brenner for arbeidet mitt. Jeg vil være en verdifull ressurs for din bedrift og vil bruke dette som en mulighet til å vokse og videreutvikle min markedsføringskompetanse.

Tusen takk for at du vurderer søknaden min om kandidatur. Jeg vil følge opp innen en uke for å bekrefte at alt materialet mitt ble mottatt, og forhåpentligvis sette opp et intervjutidspunkt.

Med vennlig hilsen,

Din signatur (papirbrev)

Navnet ditt

Utvide

Sende et følgebrev på e-post

Hvis du sender din følgebrev via e-post , skriv navnet ditt og stillingstittelen i emnelinjen i e-postmeldingen:

Emne: Markedsføringsposisjon – ditt navn

Utvide

Ta med kontaktinformasjonen din i din e-signatur , og ikke oppgi arbeidsgiverens kontaktinformasjon.

••• Paul Bradbury/OJO Images/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Starter
• Trening internt eller eksternt
• 4 universelle treningstips
• Topp salgstreningsteknikker
• Treningstips

To typer opplæring faller inn under paraplyen salgstrening. Den første er å lære de grunnleggende salgsmekanikkene – hvordan selge i generell forstand, med vekt på de beste salgsteknikkene for din bransje eller kundebase. Den andre typen er bedriftsspesifikk opplæring – som tar for seg detaljer om produktene og tjenestene dine salgsprosess som teamet ditt bruker, og verktøyene og ressursene som brukes av bedriften din.

Hver selger, uansett hvor erfaren, kan dra nytte av begge typer salgstrening fordi å lære å selge er en pågående prosess. Selgere har alltid nye strategier og ny teknologi å lære for å selge effektivt.

Når du tar med en ny selger om bord, vil prioritet være å gjennomføre bedriftsspesifikk opplæring. Med mindre den nye medarbeideren din er en nybegynner, vil den personen ha minst en grunnleggende forståelse av mekanikken ved salg. Det er imidlertid sannsynlig at den nye selgeren ikke vil vite mye om bedriftens produkter eller hvordan bedriftens salgsprosess fungerer.

Starter

Den enkleste måten å komme i gang på er å sette den nye selgeren ned med kundeserviceteamet ditt. Kundeservicefolkene er godt kjent med produktene dine og vet hva eksisterende kunder liker mest – eller minst. La den nye selgeren lytte til noen kundeservice samtaler, og gi den nyansatte tilgang til så mye dokumentasjon om produktene som mulig. Dokumentasjonen spenner fra brukerveiledninger til brosjyrer til nettsidene dine.

Når du er kjent med produktlinjen din, kan du samarbeide med den nye personen med et erfarent medlem av salgsteamet. Å lytte til telefonsamtaler og følge med på avtaler gir en nyansatt en idé om hvordan prosessen fungerer. Bare det å oppleve ett salg – fra begynnelse til slutt – kan ha en varig innvirkning.

Trening internt eller eksternt

Hvis den nye selgeren din viser svakheter på et bestemt område (hun er for eksempel god på får avtaler men kveler på slutten) så er det tid for litt grunnleggende trening. Du kan enten trene internt (det vil si gjøre det selv eller tilordne en seniorselger) eller eksternt (for eksempel registrere den nye medarbeideren din til formell opplæring som en salgstreningstime).

Intern opplæring er billigere og du kan tilpasse den til dine ansattes behov, men det er tidkrevende. Det kan ende opp med å koste deg mer i det lange løp hvis du beste selger bruker verdifull tid på opplæringen i stedet for å selge. Et alternativ er å kombinere begge tilnærmingene: registrer den nye medarbeideren til en ekstern time, og sørg for at vedkommende kan øve internt ved å arrangere rollespill eller sende ham ut på avtaler.

Når det gjelder erfarne selgere, hver gang du legger til et nytt produkt eller en tjeneste, må alle selgerne dine vite om det, ikke bare nybegynnere.

4 universelle treningstips

1. Bruk empati. Enhver god selger er en god problemløser. Hvis en selger setter seg inn i potensielle kunders sted, er det en god sjanse for at de forstår prospektets problem – og forhåpentligvis et problem prospektene ikke er klar over. En god selger har evnen til å se fremover. De kan si til en prospekt, 'Ned veien (om to eller tre måneder fra nå) kommer du til å støte på et problem med XYZ.' Når du identifiserer et problem kunden ikke var klar over (og du tilbyr en løsning), blir du verdifull.
2. Lag et manus. Sørg for at salgsstyrken din har et solid fundament å stå på. Det betyr, uten å høres ut som en robot, sørg for at teamet ditt vet det grunnleggende om hva de selger. Du vil at manuset deres, så å si, skal bli en annen natur når de snakker med en kunde. På denne måten er de ikke fastlåst med å måtte huske bakgrunnsinformasjonen og kan fokusere på de spesifikke behovene til den aktuelle klienten.
3. Identifiser den dårlige kunden. Det er viktig å se de tydelige tegnene til en kunde som shopper på vinduet eller den kroniske klageren som ender opp med å returnere produktet. To røde flagg som du kan gi videre til selgerne dine inkluderer prospekter som er frekke under salgsprosessen (og som ikke er verdt forverringen) og trengende prospekter som sender deg e-post fem ganger om dagen (og som ikke er verdt tiden) . Hjelp selgerne dine med å finne de dårlige kundene, slik at de kan fokusere på å selge til de gode kundene fordi det er de som vil holde salgstallene oppe.
4. Overvinne frykt. Spesielt når det gjelder mindre erfarne selgere, må du hjelpe dem med å overvinne frykt. For det første har de fleste en frykt for avvisning – og avvisning følger med hver salgsjobb. Fortell selgerne dine at de vil bli avvist – mye. Og husk, selv de mest sosiale mennesker har en frykt for å snakke offentlig. For å hjelpe deg med å forberede dem, la hvert medlem av teamet ditt øve seg på å lage presentasjoner for andre salgsmedlemmer slik at de (sakte) overvinner frykten for ytelse.

Topp salgstreningsteknikker

Her er en oversikt over de vanligste formatene for å levere salgsopplæring:

Kurs. Det typiske kursformatet, enten personlig eller online, er en fin måte å overføre salgskunnskapen din til lagkamerater. Kursformatet lar også selgerne dine trene etter en tidsplan som fungerer for dem samtidig som du kan følge med på fremgangen deres.

Personlige workshops. Korte personlige workshops bryter opp arbeidsdagen og er en god måte å bygge spenning rundt din pågående salgstrening.

Ansette eksterne konsulenter. Hvis du har for mange folk å trene, eller du ikke kan levere effektiv intern opplæring, er det på tide å se på å ansette en ekstern konsulent for å komme inn og gjennomføre opplæringen. En erfaren konsulent kan tilføre mye verdi basert på et vell av erfaring, verdifull markedsinformasjon og evnen til å tilpasse salgsverktøyene dine. Det kan også hjelpe deg med å få buy-in ved å hente inn en ekspert.

Konferanser. Konferanser lar ansatte lære av velprøvde ledere og få en puls på hva som trender i markedet ditt. Konferanser gir også muligheten til å engasjere hele teamet ditt slik at alle får fordelen av å delta på bransjeopplæring.

Intern teamtesting. Noen ganger er den beste måten å lære på ved å bli kastet ut i den dype enden. Å gjennomføre en revisjon av tidligere salgssykluser, både vellykket og mislykket, er en fin måte å lære opp en selger ved å bruke applikasjoner fra den virkelige verden.

Tilbakemelding på felttrening er nøkkelen. Mest talentutvikling skjer i feltet. Det er imidlertid analysen og tilbakemeldingen en selger får etter en samtale. Hvis du legger vekt på å lytte til kunder og forstå kundens behov i en reell salgssituasjon og deretter gir spesifikk tilbakemelding (god og dårlig), vil du påvirke en persons evne til å selge.

Treningstips

Bruk e-læring for å utdanne. Hvis salgsteamet ditt ikke kjenner produktet ditt foran og bak, vil selv de beste lytterne komme til kort når de avslutter et salg. Selgere, spesielt nye rekrutter, må forstå produktdetaljer for å øke selvtilliten deres når de selger. Med tilstrekkelig produktopplæring kan de identifisere spesifikke kundeproblemer og forstå produktenes detaljer godt nok til å posisjonere produktet som den perfekte løsningen.

E-læring lar salgsteam friske opp produktkunnskapen deres uansett hvor de er. Gjennom nettvideoer og moduler kan du også spore fremdriften for å sikre at alle har sett det nødvendige materialet.

Prøv mikrolæring. Selgere er akkurat som alle andre: Generelt kan de ikke beholde en enorm mengde informasjon på en gang.

De fleste flerdagers salgsopplæringsarrangementer er i hovedsak bortkastede penger fordi deltakerne lider av noe som kalles MEGO-effekten («øynene mine glaze over»). Hold alle treningsøktene korte, og sett dem i tempo slik at ansatte har tid til å absorbere og teste dem.

Belønn spesifikke prestasjoner. Selgere er drevet av mål (sannsynligvis mer enn andre ansatte), noe som gjør et prestasjonsbasert treningsprogram til et annet utmerket alternativ.

Men ikke generaliser lagets suksess. En mye mer effektiv salgstreningsteknikk er å fortelle folk at de gjør en god jobb fordi de overskred sine kvartalsmål med en viss prosentandel eller for å anerkjenne ytelsen deres i å avslutte et spesielt vanskelig salg.

Del suksesshistorier. Ifølge National Business Research Institute påvirker ansattes holdning 40 til 80 prosent av kundetilfredsheten.

Høyt medarbeiderengasjement og moral har en direkte innvirkning på bunnlinjen. Å dele gjensidige suksesser skaper også en følelse av enhet hos selgerne dine og oppmuntrer dem til å jobbe hardere og smartere.

••• fizkes / Getty Images

Med cyberangrep ofte i nyhetene, og behovet for selskaper å holde informasjon om datanettverk og systemer sikre, er det ikke rart at jobbveksten for roller som informasjonssikkerhetsanalytiker forventes å vokse raskere enn gjennomsnittet gjennom 2029, ifølge Bureau of Labor Statistics .

Hvis du søker på denne jobben, vil du sørge for at søknaden din viser frem dine relevante ferdigheter og erfaring.

Fremhev sertifiseringer som arbeidsgivere kan forvente å se.

Her er et eksempel på en følgebrev for en stilling som informasjonssikkerhetsanalytiker, sammen med tips til hva som bør inkluderes. Se også nedenfor for informasjon sikkerhetsanalytiker CV-eksempel, og detaljer om hvordan du sender et følgebrev og CV på e-post.

Hva du skal inkludere i følgebrevet ditt

Det kreves omfattende opplæring og innsikt for å lykkes i en jobb som informasjonssikkerhetsanalytiker. I følgebrevet ditt vil du fremheve:

• Relevante ferdigheter: Å være detaljorientert, og ha både analytiske og problemløsende ferdigheter er en fordel for denne type roller. Se etter muligheter til å vise disse ferdighetene i følgebrevet ditt ved å dele eksempler og suksesshistorier fra tidligere roller.
• Erfaring og prestasjoner: Selvfølgelig vil du notere enhver relevant erfaring, og snakke om tidligere roller innen informasjonssikkerhet som du har hatt. Gjør ditt beste for å beskrive roller i form av prestasjoner, i stedet for daglige oppgaver. Og når det er mulig, se etter muligheter for å kvantifisere ansvar.
• Sertifiseringer og utdanning: Arbeidsgivere vil generelt se etter kandidater med en bachelorgrad i et relevant studieområde eller til og med kandidater som har en MBA, ifølge BLS. Sertifiseringer kan også være meningsfulle. Hvis du har eventuelle sertifiseringer som er nevnt i stillingsannonsen, kan det være lurt å nevne dem i følgebrevet. Ellers kan du bare sørge for at din relevante utdanningsbakgrunn og sertifiseringer er tydelig notert i CV-en din.

Hvordan skrive et effektivt følgebrev

Følg disse strategiene for å sikre at følgebrevet fra informasjonssikkerhetsanalytiker er effektivt:

• Les stillingsbeskrivelsen nøye. Du vil se etter muligheter til match din erfaring med det arbeidsgiveren ser etter . I følgebrevet ditt, sørg for å vise at du har kvalifikasjonene og ferdighetene arbeidsgiveren krever.
• Formater brevet riktig. Enten du sender følgebrevet på e-post eller sender det via post, er det et spesifikt format å følge, ned til størrelsen på skrifttypen og lengden på brevet. Sørg for å følge med retningslinjer for formatering av følgebrev . Hvis du ikke gjør det, kan ansettelsesledere se bort fra søknaden din.
• Fremhev relevant erfaring. Tenk på følgebrevet ditt som en sak for ditt kandidatur. Gjør det til en sterk sak, ved å dele relevant erfaring og gjøre det klart at du er klar til å gjøre arbeidet involvert i denne rollen.
• Korrekturlesing for å fjerne skrivefeil og småfeil. Å gjøre feil i følgebrevet ditt ser slurvete ut, noe som er et problem for enhver søker, men spesielt for noen som søker om en detaljorientert rolle som informasjonssikkerhet. Korrekturlesing ditt følgebrev og CV nøye.

Eksempel på følgebrev for informasjonssikkerhetsanalytiker

Dette er et eksempel på et følgebrev for en jobb som informasjonssikkerhetsanalytiker. Last ned malen for følgebrev for informasjonssikkerhetsanalytikere (kompatibel med Google Docs og Word Online) eller se på flere eksempler.

Balansen 2018

Last ned Word-malen

Eksempel på følgebrev for informasjonssikkerhetsanalytiker (tekstversjon)

Brandon-søker
Hovedgaten 123
Anytown, CA 12345
123-456-7890
brandon.applicant@email.com

1. september 2021

Sally Lau
Direktør, Human Resources
Acme programvare
123 Business Rdoad
Business City, NY 54321

Kjære fru Lau,

Dette brevet er for å uttrykke min interesse for innlegget ditt på LinkedIn for en senior informasjonssikkerhetsanalytiker. Jeg har lang erfaring med å håndtere ulike sikkerhetstrusler, regulere datatilgang og lede ulike sikkerhetsstyrker hos min tidligere arbeidsgiver. Jeg er sikker på at jeg vil være en ressurs for organisasjonen din nettopp av disse grunnene.

Med høyprofilerte datainnbrudd i nyhetene i det siste, er det viktig at selskaper kan gi sikkerhetsgarantier til kundene. Jeg er stolt av å vite at jeg kan hjelpe til med å planlegge og vedlikeholde de ulike sikkerhetsinnstillingene, både internt og eksternt. Gjennom kontinuerlig utdanning og forskning er jeg oppdatert på bransjetrender og teknologier og ligger et skritt foran alle cyberangrep. Det er mitt fokus å sikre at selskapsinformasjon forblir trygg og i riktig kontroll.

Å bygge et sterkt, fokusert og dedikert team har hjulpet meg med å utvikle en vellykket karriere så langt. Jeg tror på faglig utvikling, gå foran som et godt eksempel, og at du bare er så sterk som ditt svakeste ledd. Jeg håper å bidra til å utvikle ditt eksisterende team og være en positiv rollemodell for sikkerhetsoverholdelse og identifisering av potensielle trusler.

Jeg har lagt ved en kopi av CV-en min som beskriver min erfaring. Jeg kan nås når som helst via mobiltelefonen min, 123-456-7890 eller via e-post på brandon.applicant @email.com. Jeg ser frem til å snakke med deg om denne jobbmuligheten. Takk for tiden din.

Med vennlig hilsen,

Signatur (papirbrev)

Brandon-søker

Utvide

Eksempel på CV for informasjonssikkerhetsanalytiker

Følgende er et eksempel på en CV for en stilling som informasjonssikkerhetsanalytiker. Last ned malen for CV-en for informasjonssikkerhetsanalytikere (kompatibel med Google Docs og Word Online) eller se nedenfor for flere eksempler.

Balansen 2018

Last ned Word-malen

Eksempel på CV for informasjonssikkerhetsanalytiker (tekstversjon)

Reggie-søker

123 Boston Ave. • Boston, MA 11111 • (123) 456-7890 • reggie.applicant@email.com

INFORMASJONSSIKKERHETSANALYTIKTOR

Identifisere nye teknologiske evner for å evaluere teknologiforbedringer

Respektert informasjonssikkerhetsanalytiker med 10+ års erfaring med å koordinere forbedringer av retningslinjer og prosedyrer for sikkerhetsstyring søker en stilling hos et toppteknologifirma eller Fortune 500-selskap.

Nøkkelferdigheter inkluderer:

• Definere og oppdatere sikkerhetsstandarder
• Samarbeide med ulike avdelinger for å forbedre sikkerhetstrusler
• Samarbeid med IT- og forretningsavdelinger for å identifisere hull i prosedyrer
• Koordinering av pågående sikkerhetsforbedringer

PROFESJONELL ERFARING

ABC NORTHWEST, Boston, MA

INFORMASJONSSIKKERHETSANALYTIKTOR (februar 2016 – i dag)

Identifisere og analysere forretningsbrudd på sikkerhetspolitikk og standarder; utføre undersøkelser, analyser og feilsøking for å identifisere, løse og forklare komplekse sikkerhetsproblemer til bedriftsledelsen.

Bemerkelsesverdige prestasjoner:

• Administrer og vedlikehold brukertilgangskontroller og prosedyrer for å forhindre uautorisert tilgang.
• Kompiler og generer sikkerhetsrapporter om system- og nettverkstilgang på en ukentlig basis.

NETWORK INC., Hartford, CT

JUNIOR SIKKERHETSANALYTIKTOR (juni 20011 – februar 2016)

Gir støtte for innsamling av sikkerhetsdata og hjalp til med evaluering av nye sikkerhetsteknologier.

Bemerkelsesverdige prestasjoner:

• Implementerte, som anvist, passende responstiltak på sikkerhetstrusler.
• Kategorisert støtteproblemer og svarte med et passende hastenivå.

UTDANNING OG KREDENSJONER

ABC POLYTEKNISK INSTITUTT , Boston, MA

Master of Business Administration (Konsentrasjon: Informasjonssystemer; GPA: 3,75), mai 2011

XYZ UNIVERSITET , Hartford, CT

Bachelor of Science (Major: Datavitenskap; Kumulativ GPA: 4.0; Dean's List), mai 2009

Sertifiseringer og organisasjoner

CompTIA Security Certified • Global Information Assurance Certification (GIAC), desember 2014

Utvide

Sende et følgebrev på e-post

Hvis du sender følgebrevet ditt via e-post , skriv navnet ditt og stillingstittelen i emnelinjen i e-postmeldingen:

Emne: Informasjonssikkerhetsanalytiker – ditt navn

Inkluder kontaktinformasjonen din i e-postsignaturen din, og ikke oppgi kontaktinformasjonen til arbeidsgiveren. Start din e-postmelding med hilsen.

Hvis du sender CV-en din på e-post, sørg for å gi den dokumentere et meningsfullt filnavn , for eksempel 'fornavn-etternavn-CV.' Hvis du bare kaller det 'CV' kan det lett gå seg vill på ansettelsessjefens datamaskin.

Artikkelkilder

1. Bureau of Labor Statistics. ' Informasjonssikkerhetsanalytikere .' Åpnet 13. august 2021.

••• Westend61 / Getty Images

Å gå gjennom en degradering kan være en traumatisk opplevelse. Om degraderingen er frivillig eller ufrivillige, degraderte ansatte føler ofte forlegenhet og en følelse av å mislykkes. Dette er naturlig.

Uansett hva de sanne årsakene til en bestemt degradering er, er det mange av de degraderte ansatte medarbeidere se en degradering som iboende negativ, så den ansattes forlegenhet er noe berettiget. Å ikke lykkes i en høyere posisjon gir følelsen av å mislykkes.

Med tiden kan den ansatte se degraderingen som det beste karrieretrekket han eller hun noen gang har gjort, men for øyeblikket er det en utfordring. Å gjøre en jevn degraderingsovergang er nøkkelen til langsiktig suksess.

Vurder hva som forårsaket degraderingen

Degradering er forårsaket av mange ting. Noen av disse årsakene er knyttet til en ansatts handlinger. Andre er helt utenfor en ansatts kontroll. Noen degraderinger er forårsaket av flere medvirkende faktorer.

Ansatte blir ofte degradert for dårlige prestasjoner. Dette har en tendens til å skje etter at en ansatt er forfremmet i organisasjonen. Arbeidstakeren ville ikke ha fortjent forfremmelsen hvis den ansatte ikke hadde hatt enestående prestasjoner i den forrige stillingen. Når den ansatte har inntatt rollen på høyere nivå, faller den ansattes ytelse. Den ansatte går fra en produktiv ansatt på lavere nivå til en uproduktiv ansatt på høyere nivå. En degradering snur dette, men degraderingen er et slag for den ansatte. Situasjonen før opprykk kan aldri replikeres fullstendig.

Degraderinger kan også skje på grunn av situasjonelle faktorer. Budsjettkutt og reduksjoner i årsverk stillinger tvinger organisasjoner til å blande sine ansatte rundt. Offentlige organisasjoner har strenge retningslinjer for å gjennomføre disse ledelsesrettede degraderingene. Ansattes funksjonstid og dokumenterte resultatevalueringer spiller ofte inn.

Å vite hva som skjedde er det første trinnet i læringsprosessen. Når dårlige ting skjer, er det minste du kan gjøre å lære av dem. Lærdom kan implementeres for å forhindre fremtidige feil.

Bearbeid følelsene dine

Når du har fått en intellektuell forståelse av hva som skjedde, er neste ting å gjøre å behandle følelsene dine. Avhengig av hvor følelsesmessig påvirket du er, kan det hende du må ta tak i noe før du går over til intellektuell forståelse.

Å behandle følelsene dine lar deg være strategisk når du kommuniserer din versjon av hendelsene som førte til degraderingen din.

Vær taktfullt ærlig om degraderingen

Når folk blir ansatt, sparket, forfremmet, degradert eller overført, spekulerer andre i organisasjonen om hva som gikk inn i disse beslutningene. Som degradert ansatt er du den eneste som kan sette rekorden rett. Lederen din er begrenset i hva han eller hun kan si, og folk vil være skeptiske fordi lederen har en plikt til å beskytte konfidensialitet. Den degraderte medarbeideren har en åpenbar skjevhet, og intelligente mennesker erkjenner det, men denne personens historie er det nærmeste sannheten andre med rimelighet kan forvente å få.

Selv om degraderingen var en fryktelig opplevelse, kan du spille opp de positive sidene. I stedet for å si for eksempel at lederen din hadde urealistiske forventninger som ingen kunne ha levd opp til, kan du si at du følte at du ikke klarte å oppfylle forventningene til stillingen. Sistnevnte uttalelse avleder skylden fra lederen din og viser at du forstår hvorfor degraderingen skjedde.

Takt og ærlighet viser modenhet. Du viser organisasjonen at du kan bli skuffet, men likevel avstå fra insubordinasjon og undergraving. Ærlighet hjelper deg å beholde troverdigheten til kollegene dine. Vær forsiktig så du ikke går over bord med ærligheten. Brutal ærlighet er taktløs og viser mangel på skjønn.

Hold en positiv holdning

Du trenger ikke å like degraderingen, men du må opprettholde en positiv holdning. Ingen forventer at en degradert ansatt plystrer gjennom salene dagen etter at degraderingen er kunngjort. På den annen side er det ingen som vil at Oscar the Grouch eller Debbie Downer skal gjennomsyre kontorkulturen.

En positiv holdning i en dårlig situasjon viser nåde og takknemlighet. Som med ærlighet, kan du gå over bord. Andre oppfatter urealistisk positivitet som falsk og unnvikende.

Slutt med sladder

Folk skal snakke . De kommer til å spekulere, og de spekulasjonene vil bli rykter. Du hører kanskje ikke ryktene siden de handler om deg. Taktfull ærlighet og en positiv holdning bidrar langt i å undertrykke rykter. Hvis du finner ut om et rykte, ta det direkte. Du trenger ikke å ta det opp foran alle. Hvis du tar det opp med én person, vil historien spre seg like raskt som ryktet.

Avslutt overgangen

Folk forventer en overgang når noen blir degradert. Det de ikke forventer er at de sårede følelsene og keitetheten varer evig. Sørg for at overgangen faktisk avsluttes. Sett en stopper for din gamle rolle og omfavn din nye.

Vennlighet kan være nøkkelen til profesjonell suksess

•••

Luis Alvarez / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Hvorfor det er viktig å være hyggelig
• Velger å være snill
• Fordelene med vennlighet
• Hvordan inkorporere penthet i karrieren din

Ser du etter en ny jobb eller prøver å komme deg videre i jobben du har? Prøv denne øvelsen: Vær hyggelig og vær snill. Det kan hjelpe deg mer enn du kanskje forventer, og tjene som nøkkelen til en vellykket karriere.

Prøv å ta inspirasjon fra president John F. Kennedy og tenk ikke hva andre kan gjøre for deg, sa Brian Snedvig, grunnlegger av CV og CV-konsulentstartup Jofibo, i en Twitter-samtale med The Balance. Tenk i stedet for hva [du] kan gjøre for andre.'

Det er ikke bare den rette tingen å gjøre – det er også det beste du kan gjøre for din karriere. Forskning har vist at det å være hyggelig (ellers kjent som å være hyggelig) er assosiert med bedre vennskap, sterkere familieforhold og økt profesjonell suksess.Kort sagt, å tenke på andre bygger bedre relasjoner, som skaper en sterkere Nettverk som kan hjelpe deg når du trenger det.

Men det er ikke den eneste måten å være hyggelig på jobben kan være til nytte for deg profesjonelt.

Hvorfor det er viktig å være hyggelig

Det er mange grunner til at det å være hyggelig på jobb kan hjelpe din karriere.

Hjelper deg å gjøre et godt førsteinntrykk

Vi vet at innledende vurderinger om en kandidat ofte blir gjort i løpet av de første fire eller fem sekundene når man møter dem personlig eller ser dem virtuelt, sa Mike Komives, den eldre sysselsettingsspesialisten ved Orange County, NC Department of Aging, i et LinkedIn-intervju. med The Balance. Vi råder arbeidssøkere til å tenke på: «Virker du superinteressert i deg selv, altfor selvsikker? Eller har du en åpenhet, et vennlig og innbydende smil?’

Gir deg trygghet

En av de verste jobbintervjufeil er å skurre dine tidligere arbeidsgivere. Hvorfor? Fordi ansettelseslederen kan anta at du er problemet - og at du sannsynligvis vil behandle din nye arbeidsgiver på samme måte.

Negativitet under jobbintervjuer - eller under din daglige ytelse etter at du har blitt ansatt - kan komme tilbake og hjemsøke deg.

Det kan koste deg jobbtilbud , surre relasjonene dine med kolleger, og til og med få deg sparken . Det er bedre å være hyggelig, fokusere på det positive og nyte freden som kommer av å vite at du oppfører deg profesjonelt.

Gjør det lettere for andre å hjelpe deg

Vi anbefaler arbeidssøkere å gjøre det så enkelt som mulig for alle å hjelpe dem, sa Komives. Ikke spør folk om en jobb; heller fokusere på å veilede dem til å oppgi navn på personer [og] kontakter.

Komives erfarer at kontaktene alltid takker jobbsøkeren som bruker denne metoden for å gjøre det veldig enkelt å hjelpe. Ved å spørre om noe som er enkelt å gi – alt du vil ha er navn, bemerket han – gir jobbsøkeren sin forbindelse en sjanse til å føle seg bra med seg selv og samle inn verdifull informasjon på samme tid.

Sikrer at folk vil hjelpe i fremtiden

Jeg er overbevist om at folk som hjelper andre også ser ut til å være mennesker som får bistand hvis og når det trengs, sa Komives.

Tenk på det slik: Hvis du hadde et valg mellom å hjelpe noen som alltid har vært der for deg og å hjelpe noen som ikke har brukt ressursene deres på dine vegne, hva ville du valgt?

Skaper en bedre verden

Men kanskje den beste grunnen til å hjelpe er at det er nødvendig – kanskje nå mer enn noen gang.

I dette miljøet har arbeidssøkere støtt på for mange utfordringer, sa Komives. Jobber blir kuttet, redusert eller fullstendig eliminert; inntekt som ikke mottas lenger; helsemessige bekymringer på grunn av pandemien - ikke bare i nærmeste familie, men muligens utvidede familie også; og generell usikkerhet om nesten alt.

Velger å være snill

I sin starttale i 2010 ved Princeton University snakket Amazon-grunnlegger Jeff Bezos om viktigheten av valg.

Vil du være smart på bekostning av andre, eller vil du være snill? spurte han og fortsatte, jeg vil risikere en spådom. Når du er 80 år gammel, og i et stille øyeblikk av refleksjon forteller for deg selv den mest personlige versjonen av livshistorien din, vil fortellingen som vil være mest kompakt og meningsfylt være rekken av valg du har tatt. Til syvende og sist er vi våre valg.

Valget om å være snill kan hjelpe deg å lykkes på måter som går utover arbeidsplassen din. Det kan gjøre deg til en gladere, sunnere person generelt.

Nøkkelen ligger i den subtilt forskjellige motivasjonen mellom vennlighet og hyggelighet. Vennlighet innebærer et ønske om å gi fordeler til den andre personen, mens hyggelighet innebærer et ønske om å være behagelig.

Til syvende og sist kan du og bør strebe etter å gjøre begge deler i karrieren din. Du kan for eksempel oppgi en referanse for en kollega både fordi du oppriktig ønsker å hjelpe og fordi du vil at de skal tenke godt om deg.

De to er ikke gjensidig utelukkende, og begge motivasjonene gir fordeler for flere parter - nemlig deg, din medarbeider og arbeidsgiveren som blir gjort oppmerksom på kollegaens fantastiske egenskaper.

Fordelene med vennlighet

Vennlighet gagner deg så vel som menneskene du velger å hjelpe. 'Det er målbare emosjonelle og fysiske fordeler for folk som velger å vise vennlighet, sa Janet Scarborough Civitelli, Ph.D., en psykolog og karrierecoach, i et e-postintervju med The Balance. Noen av fordelene er håndgripelige, som frigjøring av humørforbedrende hormoner og redusert betennelse i kroppen. Andre fordeler er mindre håndgripelige, men bidrar til å gjøre verden til et mer sjenerøst og medfølende sted, og kunne vi ikke alle brukt mer av det?'

Hvordan inkorporere hyggelighet (og vennlighet) i karrieren din

Klar for å gjøre arbeidsmiljøet ditt til et hyggeligere og snillere sted? Det er mange små skritt du kan ta for å komme i gang.

1. Se etter en sjanse til å hjelpe

Ikke vent til kontaktene dine be om henvisninger , anbefalinger og annen jobbsøkingshjelp. Gi frivillige tilkoblinger, tid og korrekturlesing og falsk intervjuhjelp.

Jobbsøking er stressende i de beste tidene; du kan gjøre det mindre stressende ved å gi en hånd før du blir spurt.

2. Tilby en Escape

Enkle ting som å snakke med noen om andre ting enn deres utfordringer kan ofte gi en flukt fra den desperate følelsen han/hun/de måtte ha, sa Amy Soricelli, visepresident for karrieretjenester ved Berkeley College, i en LinkedIn-samtale med The Balance. Noen ganger kan et emneskifte gi et nytt perspektiv, og med det følger vanligvis håp.'

3. Ta en dyp pust

Noe av det snilleste du kan gjøre for dine medmennesker er å erkjenne at ingen er perfekte. Øv deg på å vente litt før du trekker konklusjoner, og vær klar til å gi kollegaer og kontakter en pause. Selv superkompetente, organiserte, profesjonelle mennesker slipper ballen nå og da. Se etter sjanser til å fange den. Din vennlighet vil bli husket.

Artikkelkilder

1. Lauri A. Jensen-Campbell, Jennifer M. Knack og Haylie L. Gomez. Psykologien til hyggelige mennesker . Sosial- og personlighetspsykologisk kompass . Åpnet 8. juli 2021.

2. Princeton University. Vi er det vi velger . Åpnet 8. juli 2021.

••• Heltebilder / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Forbered deg på intervjuet
• Eksempler på de beste svarene
• Svar om anlegget
• Svar relatert til dine karrieremål
• Svar relatert til arbeidsglede
• Din interesse for helsevesenet
• Mulige oppfølgingsspørsmål
• Hva du skal gjøre etter intervjuet

Når du intervju for en sykepleierstilling , vil du bli spurt om dine ferdigheter og erfaring, din trening og dine interesser. Intervjueren din vil også vite det hvorfor du har søkt for den nye stillingen, og mer spesifikt, hva som gjør at du ønsker å jobbe på det aktuelle anlegget. Ditt svar på spørsmål om hvorfor du er interessert i å jobbe der vil være en viktig del av intervjuet.

Forbered deg på intervjuet

Får jobb som sykepleier krever mer enn bare å ha riktig utdannelse og erfaring. Du må være forberedt på hvert trinn i prosessen for å vise ansettelseslederen at du er den beste kandidaten for jobben.

Din gjenoppta og følgebrev må være oppdatert, og begge må fremheve sykepleierferdigheter og erfaringer som er mest relevante for stillingen du søker på. Gi disse materialene en rask gjennomgang før du sender dem inn.

Bruk litt tid før intervjuet til å samle tankene dine og tenk på hvordan du kan svare på spørsmål om hvorfor du ønsker å jobbe på akkurat det sykehuset, pleieinstitusjonen eller legekontoret.

Ha stillingsannonsen i bakhodet og prøv å tenke på spesifikke eksempler når du har brukt ferdighetene intervjueren vil se etter - ferdighetene som vil gjøre deg til å passe godt inn i deres anlegg. De nærmere kan du matche stillingsbeskrivelsen , jo større er sjansene dine for å få jobben.

Gjennomgå eksempler på de beste svarene

Hvis du søker på et rehabiliteringsinstitusjon, ikke bare si at du vil hjelpe pasienter med å gjenvinne best mulig helse eller mobilitet, fordi dette er for generelt og vagt. Du må si Hvorfor du ønsker å jobbe på den aktuelle rehabiliteringsinstitusjonen.

Kanskje anlegget er kjent for sin bruk av progressive teknikker, eller kanskje du er interessert i pasientgrunnlaget som anlegget henvender seg til. Vær spesifikk slik at svaret ditt tydelig viser interessen din for jobben du søker på.

Svar om anlegget

Noen av måtene du kan svare på inkluderer:

• Anlegget ditt har en av de topprangerte hjerteenhetene i landet, og jeg er interessert i å bruke min erfaring med hjertepasienter på et sykehus som engasjerer seg i den nyeste forskningen og teknikkene.
• Jeg liker virkelig å jobbe i geriatri, og anlegget ditt har et levende og innovativt rykte for sine programmer og befolkning.
• Mekanikken til idrettsskader har fascinert meg siden mine dager som studentidrettsutøver. Anlegget ditt bruker noen av de mest interessante behandlingene og er kjent for å utvikle nye teknikker for mange vanlige kroniske problemer. Jeg tror at min kirurgiske bakgrunn vil gjøre meg til en ressurs for pleiepersonalet ditt, og jeg vil gjerne ha muligheten til å få erfaring i et så anerkjent anlegg.

Svar relatert til dine karrieremål

Din langsiktige mål er en viktig del av hvorfor du søker på jobben, og det er hensiktsmessig å dele dem, så lenge dette innebærer å forplikte seg til en ansettelsestid som gjør det verdt tiden å ansette deg.

Når du tar denne vinkelen for å forklare interessen din for anlegget, må du huske å understreke kunnskapen og veksten du kan få i stillingen du intervjuer for, samt potensialet for avansement i organisasjonen. For eksempel:

• Jeg planlegger å fortsette utdanningen min og oppgradere min legitimasjon, så jeg ønsker å jobbe i et anlegg der jeg kan komme videre til høyere nivåer av sykepleie og ansvar.
• Jeg ønsker å jobbe i et stort sykehusmiljø fordi det gir muligheter for meg til å utvide kunnskapen min gjennom opplæring og ved å jobbe sammen med eksperter.
• Jeg ser etter en stabil, langsiktig stilling, og dette anlegget er kjent for sine sterke, samarbeidende team og karrieretilfredshet blant sykepleierne.

Svar relatert til arbeidsglede

Hvis du søker denne jobben fordi du vil finne den mer personlig tilfredsstillende, gi intervjuerne detaljer om hvorfor. For eksempel:

• Jeg har jobbet på veldig store sykehus hvor jeg fikk verdifull erfaring, men jeg foretrekker å jobbe på et lite sykehus, hvor du kan bli kjent med pasientene dine, legene og kollegene dine på et mer personlig nivå.

Hvorfor er du interessert i helsetjenester?

Et relatert spørsmål, spesielt hvis du er ny i sykepleie, handler om hvorfor du ønsker å jobbe i helsevesenet .

Gode ​​svar inkluderer å ville gjøre en forskjell i folks velvære, å ønske å få folk til å føle seg bedre og ønsket om å hjelpe visse populasjoner, for eksempel fattige, diabetikere eller eldre.

Ikke vær negativ

Ikke fortell intervjueren at du vil forlate det grusomme stedet der du jobber for øyeblikket. Det er et stort rødt flagg for intervjuere. En negativ holdning endres ikke på magisk vis bare fordi du bytter jobb.

Hold svaret ditt positivt og optimistisk og fokuser på årsakene til at du ønsker å være på anlegget du søker til.

Mulige oppfølgingsspørsmål

• Hvordan håndterer du pasientklager? - Beste svar
• Hvor godt takler du stresset ved sykepleie? - Beste svar
• Fortell meg mer om din sykepleierutdanning og sertifiseringer. - Beste svar

Hva du skal gjøre etter intervjuet

Sørg for å følge opp med en takkebrev så snart som mulig etter intervjuet. I den, gjenta interessen din for stillingen, og benytt anledningen til å nevne noen viktige eiendeler som gjør deg til en sterk kandidat.

Takk intervjueren for deres tid og omtanke, og inkluder kontaktinformasjonen din, så den er lett tilgjengelig når de ønsker å komme i kontakt med deg.

Se gjennom disse eksemplene for å få ideer og maler for å skrive dine egne takkebrev for intervju .

Viktige takeaways

GJØR DIN FORSKNING Lær så mye du kan om anlegget der du intervjuer, slik at du kan være forberedt på å gi grunner til hvorfor du ønsker å jobbe der og vil passe godt for teamet deres.

VIS DIN ENTUSIASME Sykepleie kan være en utfordrende, stressende karriere selv i de beste tider. La din lidenskap og engasjement vise seg når du blir spurt om hvorfor du har valgt sykepleie som ditt yrke.

HOLD DEG KJØL OG ROLIG Hold tonen positiv og profesjonell når du blir stilt spørsmål om tidligere arbeidsgivere eller hvordan du håndterer stressmedarbeideren ved sykepleie.

Air Force Enlisted Job Description

Å forberede en pilots utkastingssete til å være 100 % operativ er en jobb i Luftforsvaret. Det er ikke mange som har denne jobben, men dette lille fellesskapet av spesialister redder liv når det ikke er muligheter for piloten. I Luftforsvaret kalles jobber for Air Force Specialty Codes (AFSC) og koden for jobben som fungerer på flyavgangssystemer (utkastingsseter) i alle flyene i Luftforsvaret er 2A6X3. Aircraft Egress Systems Specialist er ansvarlig for den siste livreddende funksjonen i militærflyet for den piloten og andrepiloten.

Aircraft Egress Systems Specialist vil feilsøke og vedlikeholde rømningssystemer på visse utstyrte fly. Disse flyene inkluderer følgende fly: Trenerfly: T-38 Talon og T-6 Texan II. Angrepsfly: A-10 Warthog. Jagerfly: F-15 Eagle, F-16 Faclon, F-22 Raptor, F-35 Lightning II. Bomberfly: B-1 Lancer, B-2 Spirit, B-52 Stratofortress, og til og med spionflyet: U-2

Hver av disse har lignende fungerende systemer, men noen varierer avhengig av plattformen. Utdanningen som er involvert i å lære drift og vedlikehold av utkastsetet, kalesjen/lukene og alle de aktuelle eksplosive komponentene som brukes til å skyte ut setet og/eller kaste kalesjen er omfattende. Du vil imidlertid ha en tendens til å lære flere plattformer over tid. Som nyutdannet flyver vil du mest sannsynlig være begrenset til A-10 Thunderbolt II (aka Warhog), F-15 Eagle, F-16 Falcon, F-22 Raptor, B-1 Lancer, B-2 Spirit - Stealth Bomber og B-52 Stratofortress.Mange av de nye rammene blir jobbet med av sivile entreprenører, men de mest hemmelige jobbene som for eksempel på U-2 Spy-fly krever litt tid i jobben før de blir tildelt den plikten. Ja, U-2 Spy Plane er fortsatt i drift!

Sammendrag av spesialitet :

Vedlikeholder utgangssystemer for fly, inkludert utkastingsseter, baldakiner, luker og moduler; eksplosive komponenter; delsystemer; og relatert støtteutstyr (SE).

Plikter og ansvar:

Gir råd om og løser installasjons-, vedlikeholds- og reparasjonsproblemer ved å studere skjematiske og tekniske publikasjoner. Diagnostiserer funksjonsfeil og anbefaler korrigerende tiltak. Implementerer vedlikeholds- og sikkerhetspolicyer for utgangssystemer.
Utfører planlagt og uplanlagt vedlikehold på utgangssystemer. Fjerner og installerer utgangssystemer. Sikrer at utgangseksplosive patronaktiverte enheter (CAD) og trykkaktiverte enheter (PAD) er sikre og deaktivert før vedlikehold utføres. Utfører operasjonelle og funksjonelle tester av utgangssystemer, delsystemer og komponenter ved hjelp av testutstyr og testsett.Bruker korrosjonskontrollprosedyrer på rømningssystemer og relaterte komponenter. Driver og vedlikeholder relatert SE. Bruker det automatiserte vedlikeholdssystemet til å overvåke vedlikeholdstrender, analysere utstyrskrav, vedlikeholde utstyrsjournaler, dokumentere vedlikeholdshandlinger og tidsendringsdatabasen.
Utfører integritetsinspeksjoner av rømningssystemet. Inspiserer utgangssystemer, delsystemer og komponenter for sikkerhet, sikkerhet og servicevennlighet. Inspiserer og bestemmer brukbarheten til CAD- og PAD-enheter basert på lagrings- og levetidsgrenser.Bruker og kaster farlig avfall og materialer i henhold til miljøstandarder.

Spesialitetskvalifikasjoner:

Kunnskap . Kunnskap er obligatorisk om mekaniske, pneumatiske og elektriske prinsipper som gjelder for flybesetningens utgangssystemer; konsepter og anvendelse av gjeldende vedlikeholdsdirektiver; og bruke og tolke skjematiske tegninger og tekniske publikasjoner.

utdanning . For å komme inn på denne spesialiteten er fullføring av videregående skole med kurs i generell naturvitenskap eller matematikk ønskelig.
Opplæring . For tildeling av AFSC 2A633 er fullføring av et grunnleggende vedlikeholdskurs for flybesetningens utgangssystem obligatorisk.
Erfaring . Følgende erfaring er obligatorisk for tildeling av AFSC angitt: ( Merk : Se Forklaring av luftvåpenets spesialitetskoder ).

2A653. Kvalifisering i og besittelse av AFSC 2A633. Også erfaring med funksjoner som fjerning, inspeksjon, installasjon, reparasjon og modifisering av flybesetningens utgangssystemer og komponenter.

2A673. Kvalifisering i og besittelse av AFSC 2A653. Også erfaring med å utføre eller overvåke funksjoner involvert i vedlikehold og inspeksjon av utgangssystemer og undersystemer.

Annen . For å gå inn i denne spesialiteten, normalt fargesyn som definert i AFI 48-123, Medisinsk undersøkelse og standarder , er obligatorisk.

Utplasseringsrate for denne AFSC

Styrkekrav: N

Fysisk profil : 333131

Statsborgerskap : Ja

Nødvendig appitudespoeng : M-51 (Endret til M-56, gjeldende 1. juli 04).

Teknisk trening:

Kursnummer: J3ABR2A633 002

Lengde (dager): 32

plassering : S

Det er ikke mange jobber i sivil sektor for spesialister på utgangssystemer. Faktisk er de eneste jobbene hos ingeniørfirmaene som lager de forskjellige typene utkastseter. Bedrifter som f.eks Martin Baker, Pacific Science EMC , ChemRing Group vil ansette tidligere egress-spesialister, spesielt senior vervet personell med stor kunnskap om flere flysystemer.

Ferdighetsnivå 2 består av teambyggingsferdighetene ledere trenger

••• F. John Reh

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

• Teamledelsesferdigheter
• Ledelsesferdigheter for motivasjon
• Ferdigheter for trening og coaching
• Ferdigheter for medarbeiderinvolvering

Nivå 2 Ledelsesferdigheter består av teamledelse og teambyggingsferdigheter enhver utviklende leder må mestre. De er det neste ferdighetsnivået funnet på Ledelsesferdighetspyramiden . som viser ferdighetene en leder må mestre for en vellykket karriere. Lederferdighetspyramiden viser hvordan disse lederferdighetene bygger på hverandre for å skape suksess.

Teamledelsesferdigheter

Teamledelse og teambyggingsferdigheter

Det finnes tre kategorier av teamledelsesferdigheter som ledere må mestre for å oppleve noen suksess i en lederjobb . Teamledelsesferdighetene er motivasjon, opplæring og coaching, og medarbeiderinvolvering. De diskuteres separat i detalj nedenfor.

Ledelsesferdigheter for motivasjon

De mest grunnleggende ferdighetene for teamledelse ledere trenger å mestre er motivasjon av teamet ditt og de enkelte medlemmene av laget. Du kan ikke oppnå målene dine som leder med mindre laget ditt er motivert til å prestere , å produsere, for å levere resultatene du trenger.

Å motivere hver enkelt av individene i teamet ditt krever anerkjennelse fra din side hvert teammedlems motivasjonsbehov er forskjellige og at den primære kilden til deres motivasjon kommer innenfra individet . Og motivere laget krever en annen tilnærming enn å motivere teammedlemmene.

Motiverende enkeltpersoner

Nivået på ferdigheter ledere trenger å motivere og inspirere medarbeidere kan ikke overvurderes. Uten arbeidsmiljø, som fremmer motivasjon for ansatte og team , vil du aldri oppleve suksessen du trenger for et produktivt, lykkelig arbeidsmiljø .

Motivasjonsferdigheter som trengs for effektiv motivasjon av ansatte og team

Dette er ferdighetene ledere må bringe frem medarbeidermotivasjon .

• Erkjenne at alle ansatte er motiverte så lederens jobb er å trekke frem den iboende motivasjonen som alle ansatte opplever.
• Gi et strategisk rammeverk med visjon, strategier og mål slik at ansatte kan ha klare forventninger til hva de forventes å oppnå.
• Fjern barrierer og hindringer som hindrer ansatte i å oppleve motivasjon.
• Gi hyppige positive og konstruktive tilbakemeldinger slik at ansatte vet hvordan de har det.
• Belønn, takk og anerkjenne ansatte for å styrke motivasjonen deres.
• Hold regelmessige en-til-en møter med ansatte slik at de føler seg støttet og informert.
• Praktiser tjenende lederskap for å fremme medarbeiderinvolvering og medarbeiderengasjement.

Ledelsesferdigheter for opplæring og coaching

Det er usannsynlig at du noen gang vil lede et lag der alle er tilstrekkelig trent. Det er enda mer usannsynlig at du vil ha et lag som aldri trenger coaching . Du må ha det nødvendige treningsnivået for å identifisere treningsbehov av din lag medlemmer . Du må også gi den opplæringen de trenger for at de skal lykkes.

Coaching er nødvendig av alle ansatte

Og det må du trene alle medlemmene i laget ditt , selv de godt trente ansatte, for å hjelpe dem med å oppnå sitt beste ytelsesnivå og kontinuerlig forbedre .

Treningsferdigheter som trengs for effektiv medarbeiderutvikling

Dette er den kompetansen ledere trenger for å gi viktig opplæring og utvikling for ansatte.

• Forstå betydningen av og design en effektiv orientering om nye medarbeidere som hjelper ansatte å assimilere og raskt bidra.
• Gi effektiv opplæring på jobb for ansatte.
• Gi krysstrening for ansatte å produsere maksimal fleksibilitet for å utføre arbeid som sparer penger i arbeidskostnader.
• Aktiver ansatte å lære nye ferdigheter som gjør dem mer verdifulle og kan bekjempe arbeiderens kjedsomhet .
• Gi opplæring ved jobbrotasjon å la ansatte videreutvikle ferdigheter og evne til å bidra.
• Design a vellykket veiledning og sponsingsprogram for å hjelpe ansatte å lære av andre kunnskapsrike ansatte.
• Implementere vellykkede lære på jobb-programmer som kan inkludere muligheten til å lære til lunsj (eller delta på en brun pose lunsj ) slik at både bedriften og de ansatte drar nytte av dem.

Treningsferdigheter som trengs for effektiv medarbeiderutvikling

Dette er kompetansen ledere trenger å gi veiledning og veiledning for sine ansattes opplæring og utvikling.

• Evnen til å gjøre det mulig for folk å gjøre feil slik at de lærer, men vet når de skal gå inn og når de skal henge tilbake og la dem prøve på egenhånd.
• De evne til å veilede ansatte slik at de kan forbedre sine prestasjoner, øke sine ferdigheter og øke sin evne til å bidra på jobben.
• Å vite å sette opp en-til-en møter for å gi coaching som er spesifikk for hver enkelt ansattes behov.
• Bistå de ansatte med å finne passende mentorer og sponsorer på arbeidsplassen for ytterligere coaching.
• Evnen til å lytte aktivt slik at ansatte føler seg hørt ut og lyttet til.
• Forstå og svare på nonverbal kommunikasjon .
• Forstå og bruke grunnleggende kommunikasjonsferdigheter når du coacher og samhandler med ansatte.

Ledelsesferdigheter for medarbeiderinvolvering

Alle en leders innsats for å trene og utvikle ansatte, skape et miljø der ansatte velger motivasjon, og gi positive tilbakemeldinger og moralbyggende aktiviteter er rettet mot ett mål: øke medarbeidernes involvering .

Unnlatelse av å fremme ansattes involvering

Hvis dine ansatte ikke er involvert og de bare kommer på jobb for å varme et sete, du vil ikke få sin beste ytelse . Hvis du ikke får deres beste ytelse, vil alt de gjør koste deg mer enn det burde ha kostet. Kostnadene dine vil vises som en høy feil- eller omarbeidsfrekvens. Eller de kan virke som lav produksjon og manglende evne til å nå målene. Det viktigste er at kostnadene dine kan ligge i tapet av en innovativ ny idé som de ikke delte med deg. Uansett problem med de ansattes arbeid, vil det koste deg.

Ledelsesferdigheter som trengs for effektiv medarbeiderinvolvering

Dette er ferdighetene ledere trenger fremme medarbeidertilfredshet og involvering for en glad, engasjerende og produktiv arbeidsplass.

• Gi inspirasjon til ansatte og vær så mye oppmerksom på deres tilfredshet og lykke som du gjør til deres arbeidsoppgaver og produksjon.
• Skap et arbeidsmiljø som gir de ansatte følelsen av at de er viktige deler av et større bilde.
• Skap et arbeidsmiljø som oppfyller de ansattes behov å være en del av et flott team .
• Gi de ansatte friheten til å tenke selv og ikke vær en autokratisk sjef eller en mikroleder.
• Vit hvordan du kan gi de ansatte det rommet de trenger for å bli mer innovative og mer forpliktet til dine mål.
• Gjør de samme tingene som reduserer omsetningen og øke ansattes bevaring for å øke medarbeidernes involvering.
• Gi klare mål og ærlige, konstruktive tilbakemeldinger.
• Gi positive tilbakemeldinger fordi de er kritiske for å holde ansatte engasjert. Det må være fortjent og ærlig, men ikke slipp det.
• Når du aktivt delegerer en oppgave til en ansatt har de en mulighet til å vokse og takle nye utfordringer.
• Sørg for at du faktisk delegere vekstarbeid riktig og ikke bare dumpe mer arbeid på de ansatte.
• Å vite hvordan man skal være en deltakende leder er nøkkelen i medarbeiderinvolvering.

Bunnlinjen

Ferdighetene som kreves for effektiv ledelse er uendelige og uendelig fascinerende. Du kan bli en god leder hvis du tar deg tid til å lære deg disse ferdighetene og mange flere for å lykkes med å lede og samhandle med ansatte. Du vil bli lykkeligere og mer tilfreds på jobben når du kan demonstrere det høye nivået av lederferdigheter som trengs for å motivere, beholde, involvere, coache, drive teambuilding med og utvikle medarbeidere.

En utvidelse av den typiske lederens rolle

••• David Shopper/Getty Images

Tittelen seniorleder brukes og påtreffes oftest i store organisasjoner med flere ledelseslag. En seniorleder har ansvar og myndighet som er bredere i omfang enn en frontlinjeleder, og en dør er vanligvis åpen for seniorledere til å gå inn i en rolle på direktør- eller daglig ledernivå.

Baksiden er at stillingen kan innebære en god del utfordringer og den fører nesten alltid med seg et stort ansvar. Å være seniorleder er ikke for sarte sjeler, og suksess kan avhenge av din personlighet og ferdigheter.

Gjennomsnittlig kompensasjon

For alle fordeler og ulemper som ligger i denne stillingen, har kompensasjonen en tendens til å være god. Seniorlederstillinger på tvers av alle bransjer hadde en gjennomsnittlig grunnlønn på mer enn $150 000 i året ved utgangen av 2017, med insentiver, bonuser og fordeler på ytterligere $10 000 i året eller mer. Det totale lønnsområdet varierer fra rundt $101.000 til så mye som $248.000 årlig, avhengig av bransjen og størrelsen og omfanget av arbeidsgiveren.

Felles ansvar

Som alle ledere er seniorlederen ansvarlig for å planlegge og lede arbeidet til en gruppe individer. De overvåker arbeidet sitt og iverksetter korrigerende tiltak når det er nødvendig.

Seniorledere kan veilede arbeidere direkte, eller de kan lede flere veiledere , som igjen leder arbeiderne direkte. Den øverste lederen fører ofte tilsyn med den eller de største eller viktigste gruppene i en bedrift.

Kjerneansvaret til topplederen inkluderer:

• Gi veiledning til direkte rapporter, typisk bestående av førstelinjeledere og veiledere
• Sikre klarhet rundt prioriteringer og mål for hele funksjonsområdet
• Godkjenne forespørsler om investering til et visst myndighetsnivå
• Administrere overordnet økonomisk budsjettering for hennes funksjon
• Godkjenne ansettelses- og avskjedsforespørsler i gruppen hennes
• Veilede talentidentifikasjon og utviklingsprosesser for en gruppe eller funksjon
• Arbeide på tvers av funksjoner med jevnaldrende i andre grupper for å sikre samarbeid for felles mål
• Samhandle med toppledelsen for rapportering
• Arbeide med toppledelsen og andre kolleger for strategiutvikling og gjennomføringsplanlegging
• Formidling av økonomiske resultater og målresultater og nøkkelindikatorer til direkte rapporter
• Tilrettelegge for å skape målnivå for den bredere funksjonen og samarbeide med ledere for å sikre målene kaskade til alle arbeidere

Andre fellestitler for seniorledere

Tittelen har en tendens til å følge lederens funksjon. Noen eksempler inkluderer senior regnskapssjef, senior markedssjef, senior engineering manager og senior kundestøttesjef.

Hvorfor ansette denne stillingen?

Det er vanlig at større firmaer vurderer stillingene sine etter omfang, ansvar, størrelse og budsjettmyndighet, og deretter tildeler disse stillingene et nivå. Seniorledernivået eller betegnelsen representerer et steg opp fra lederen og gir mulighet for enkeltpersoner til å ta på seg nye oppgaver og øke sine bidrag. Implementering av dette ekstra og høyere nivået hjelper også organisasjoner med å rekruttere erfarne fagfolk og sette dem inn i roller som passer deres evner og kompensasjon.

For mange lag med ledelse

Kompleksitet og ineffektivitet har en tendens til å øke etter hvert som organisasjoner vokser og blir mer stratifisert med flere lag med ledelse. Tenk på en avdeling som inkluderer veiledere, ledere som er ansvarlige for veiledere og seniorledere som er ansvarlige for lederne som overvåker veiledere.

Myriaden av lag i strukturen kan bremse beslutningstaking, øke politisk og kommunikasjonskompleksitet, og til slutt skape dysfunksjon.

Mange organisasjoner går gjennom en prosess med lagdeling etterfulgt av utflating gjennom restrukturering, for så sakte å legge til lag igjen over tid. I teorien forenkler en flatere organisasjon med færre lag beslutningstaking og gir en bredere gruppe arbeidere mulighet til å ta ansvar for sine handlinger.

Saken for seniorlederrollen

Å implementere rollen som seniorleder gir god forretningsmessig mening under en rekke omstendigheter. Seniorlederen kan fungere som den 'voksne' i gruppen til tider når teamet vokser raskt og kaotisk. Han kan kommunisere med andre funksjoner for nødvendige ressurser og gi moden veiledning til ledere og arbeidere i en endringsperiode.

Denne stillingen kan representere et konkret mål eller gå opp som en del av en leders karriereutviklingsplan og ansvar når det er et klart skille mellom rollen som leder og seniorleder. Seniorlederen kan også støtte ledere og ta ansvar for diskrete arbeidsteam når kontrollspennet for en gruppes ledere er for bredt.

Utvikler seg som seniorleder

Denne rollen er en utvidelse av den typiske lederens rolle når det gjelder bredden av ansvar og overordnet ansvarlighet.

En leder som er interessert i å avansere til dette nivået bør fokusere på personlig, faglig utvikling for lederegenskaper, inkludert talentutvikling og coaching.

De bør forberede en strategi , inkludert å forstå hvordan firmaet tjener penger og utvikle innsikt i eksterne markedskrefter, konkurrenter og kunder.

De bør ha en solid forståelse av økonomi, inkludert budsjettering, kapitalbudsjettering og overordnet utgiftsregnskap, og bør finpusse forhandlingsferdighetene hun trenger for å sikre ressurser og få hjelp fra andre funksjoner eller ledere.

Kommunikasjonsevner, både skriftlig og muntlig, er avgjørende, med vekt på presentasjonsevner. En god toppleder bør også bli dyktig i teamutvikling.

Utfordringer til Senior Manager

Uavhengig av begrepet 'senior' i denne stillingens tittel, er en toppleder fortsatt i mellomledelsen. Disse viktige rollene på mellomnivå er ansvarlige for at deres folk gjør jobben i virksomheten, men de mangler ofte autoritet til å legge til ressurser eller gjøre de betydelige endringene som noen ganger er nødvendige for å forbedre effektiviteten eller kvaliteten på arbeidsmiljøet. Til tross for utfordringene er rollen en utmerket treningsplass for å avansere til daglig leder på et tidspunkt i fremtiden.