Definisjon og eksempler på fageksperter

kvinnelig lege som spesialiserer seg på røntgen og ser på en røntgenskanning og dataskjerm

•••

Colin Anderson/Getty Images

En fagekspert er en person med en dyp forståelse av en bestemt jobb, prosess, avdeling, funksjon, teknologi, maskin, materiale eller type utstyr.

Finn ut mer om hva de gjør og når de trengs.

Hva er en fagekspert?

Personer utpekt som fageksperter blir vanligvis oppsøkt av andre som er interessert i å utnytte sin unike ekspertise til å løse spesifikke problemer eller hjelpe til med å møte utfordringer. Sakkyndige på enkelte felt fungerer ofte som sakkyndige vitner i søksmål og andre rettslige handlinger.

Selv om det er vanlig å finne dem i tekniske disipliner, kan fageksperter eksistere i alle disipliner og funksjoner. Det er vanlig å finne dem innen informasjonsteknologi, programvareutvikling, markedsføring og kundestøtte og alle andre områder i en bedrift.

Akronym: SMB

Hvordan fageksperter jobber

Det er vanlig å trekke på en fagekspert når du forsøker å navigere i utfordringer. Mens mange fagfolk er det krysstrent i deres spesielle funksjoner krever enkelte situasjoner høyspesialisert kunnskap.

  • Informasjonsteknologi fagfolk vil tilkalle ulike fageksperter for å få innsikt i integrering av nye programvareapplikasjoner eller fikse feil eller anomalier som oppdages under testing.
  • Arkitekter og ingeniører vil tilkalle eksperter når de vurderer nye byggeteknologier eller designtilnærminger.
  • Prosjektteam engasjere fageksperter når deres mer generaliserte kunnskap om et emne er utilstrekkelig for problemet foran dem.
  • I den juridiske bransjen er ekspertvitner typisk høyt spesialiserte sakseksperter som blir bedt om å vitne i rettssaker, spesielt ansvarssøksmål.
  • Innovatører som streber etter å bruke nye teknologier eller fremskritt, vil ofte trekke på opphavsmennene eller eksterne spesialister for å hjelpe dem med å løse spesifikke tekniske eller forretningsmessige utfordringer.
  • Bedrifter vil ofte bruke fageksperter for å utvikle seg treningsprogrammer eller invitere dem som instruktører når de trener på bestemte områder.

Fageksperter er avgjørende for å hjelpe grupper med å løse svært spesifikke problemer der deres generelle ekspertise viser seg å være utilstrekkelig. For eksempel:

  • En ekspert på et bestemt operativsystem kan hjelpe et selskap med å vurdere om en ny applikasjon er kompatibel med andre.
  • En databehandlingsspesialist kan hjelpe et team med å forstå hvordan de kan trekke ut og formatere dataene for et markedsføringsprosjekt.
  • En ekspert på et bestemt kjemikalie kan vitne i retten om riktig bruk eller misbruk av det i kommersielle miljøer.
  • En ekspert på sosiale medier-markedsføring kan trene medlemmene av et markedsføringsteam i hvordan de bygger en sosiale mediekampanje.
  • En ekspert på autoimmune sykdommer kan være en ledende bidragsyter til medisinske tidsskrifter om emnet og en hyppig foredragsholder på medisinske konferanser.

Krav til fageksperter

Vanligvis har fageksperter utviklet sin ekspertise innen sin spesielle disiplin over lang tid og etter mye fordyping i emnet. Mange fageksperter har forfulgt avanserte grader innen spesialiseringsområdet.

I tillegg opprettholder ekspertene et strengt program for kontinuerlige studier innen sitt felt. Dette bidrar til å sikre at SMB-individen opprettholder gjeldende og fullstendig kunnskap om sitt spesifikke ekspertiseområde.

Mange fageksperter er aktive som forfattere og har publisert bøker eller artikler om deres ekspertise. Andre fungerer som lærere ved høyskoler og universiteter.

Å utvikle seg som fagekspert krever tid, erfaring og intens forskning og studier. Mange profesjonelle profesjonelle foretrekker å forbli generalister, og trekker på de riktige fagekspertene til rett tid for å navigere i unike og komplekse utfordringer.

Begrensninger for fageksperter

Den høyt spesialiserte kunnskapen om emnet introduserer en viss risiko ved håndtering av bredere systemproblemer. For eksempel, mens noen kan være eksperter på en bestemt type programvareapplikasjon, forstår de kanskje ikke hvordan den samhandler med nyere programvareapplikasjoner utenfor deres ekspertise. Eller en teknisk støtteekspert er kanskje ikke kjent med hvordan et produkt fungerer i bestemte situasjoner eller miljøer. Det er viktig for eksperter og andre fagfolk å erkjenne når selv høyt spesialisert kunnskap er utilstrekkelig for å diagnostisere og rette opp et unikt problem på riktig måte.

Viktige takeaways

  • En fagekspert (SME) er en person med en dyp forståelse av et bestemt emne.
  • Mange små og mellomstore bedrifter har flere års erfaring og avanserte grader i sitt valgte emne og fortsetter å studere det grundig.
  • SMB brukes på tvers av ulike bransjer og kan bidra til å løse problemer når generell kompetanse er utilstrekkelig.
  • Noen ganger brukes sakkyndige som sakkyndige i rettssaker.
InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse Panelintervju

Bilde av / Jiaqi Zho

til panelintervju kan virke skremmende fordi du må møte så mange intervjuere samtidig. De trenger imidlertid ikke å være skumle.

Å vite hva du kan forvente – og forberede deg deretter – kan hjelpe deg å føle deg trygg.

Les videre for å finne ut nøyaktig hva et panelintervju er og hvordan du kan svare hvis du blir invitert til et. I tillegg kan du se eksempler på intervjuspørsmål og få tips om hvordan du kan forberede deg til panelet. Det er også et eksempel på en invitasjon til panelintervju via e-post.

Hva er et panelintervju?

Panelintervjuer gjennomføres av en gruppe på to eller flere intervjuere . Vanligvis vil du være i et rom med flere personer som jobber i selskapet – disse intervjuerne utgjør panelet. I noen tilfeller vil panelet stille spørsmål til flere kandidater samtidig.

Mest sannsynlig vil hver intervjuer i panelet stille deg minst ett spørsmål. Hvis det er flere jobbsøkere, kan intervjuerne stille hver søker ett spørsmål om gangen.

Hvordan svare på en panelintervjuinvitasjon

Når du mottar en invitasjon til et panelintervju, svar umiddelbart hvis de ber deg bekrefte tilgjengeligheten din.

Hvis du absolutt ikke kan delta, kontakt dem umiddelbart og be om en alternativ dato og klokkeslett. Hvis du har spørsmål om intervjuet, ring kontoret for å spørre. Sørg for å bruke hvilket kontaktnummer eller e-postadresse de har gitt deg.

Når du forbereder deg til et panelintervju, sørg for å gjøre litt research på både selskapet og de enkelte intervjuerne.

Du bør kjenne deres roller i selskapet og ha minst én spørsmål forberedt for hver person. Hvis selskapet ikke har oppgitt detaljer om alle intervjuere, kan du høflig be om en liste over alle du vil møte, sammen med stillingsbetegnelsene deres.

Dagen eller to før intervjuet kan det også være lurt å bekrefte jobbintervjuet. Ring kontoret for å bekrefte klokkeslett og dato. Det kan også være lurt å bekrefte plasseringen, hvem du skal møte med og hvordan du kommer deg dit.

Eksempel på invitasjon til panelintervju

Følgende er et eksempel på en e-post som inviterer en jobbsøker til et intervju av et panel.

Eksempel på invitasjon via e-post til panelintervju

Emnelinje for e-postmelding: Intervju med assisterende direktør

Kjære Jane Doe,

Takk for at du søkte på stillingen som assisterende direktør for Simsbury Town Library.

Vi har gleden av å invitere deg til å delta i et panelintervju.

Detaljene er som følger:

Dato: tirsdag 1. mai
Tid: 10.00
Sted: Simsbury Town Library
1 Park Drive, Simsbury, CT

Dette vil være et panelintervju utført av:

  • William Morse, direktør for Simsbury Town Library
  • Arlene Moriarty, direktør for menneskelige ressurser
  • Mary Beth Larsson, president, Simsbury Town Library Board of Trustee

Når du ankommer, vennligst spør i resepsjonen etter Irene Trachtenberg, så vil jeg eskortere deg til vårt konferanserom for ditt panelintervju. Vi regner med at intervjuet vil vare i 45 minutter.

Ring (860-555-2043) eller send meg en e-post for å bekrefte intervjuet ditt eller for å om nødvendig.

Vi ser frem til å møte deg.

Vennlig hilsen,

Irene Trachtenberg

Utvide

Hvordan prestere godt under et panelintervju

Som med alle intervjuer er forberedelse nøkkelen. Hvis du blir invitert til et panelintervju, prøv å finne ut hvem som skal være tilstede. Slå opp intervjuere på LinkedIn, slik at du har litt kjennskap til deres rolle og ansvar i selskapet.

Prøv å engasjere alle intervjuere, og ikke bare fokuser på den mest utadvendte deltakeren.

Du vet ikke hvem som har innspill som vil være viktige i ansettelsesbeslutningen. Du kan også anta at alle er i rommet fordi deres mening er viktig.

Mens en av grunnene til at selskaper holder panelintervjuer er for å spare tid, er en annen for å forstå hvordan kandidater vil operere i gruppesituasjoner. For det formål, vær forberedt på raske spørsmål, kryssprat fra intervjuere, oppfølgingsspørsmål, og at intervjuerne dine potensielt kan ha forskjellige meninger og perspektiver fra hverandre. Som det så ofte er tilfelle for intervjuer, er det nyttig å prøve å tenke på det mer som en samtale, i stedet for en spørsmål-og-en-økt.

Panelintervjuspørsmål

Intervjuere spør vanligvis en blanding av atferdsmessige og situasjonelle spørsmål, samt spørsmål om kandidatens personlighet og karrieremål. Nedenfor er noen vanlige spørsmål om panelintervjuer:

  • Fortell meg om deg selv .
  • Hvor ser du deg selv om tre til fem år?
  • Hva er din største styrke?
  • Hva er din største svakhet?
  • Hvorfor vil du jobbe her?
  • Hvordan vil en kollega beskrive deg?
  • Hvordan er du til å håndtere stramme tidsfrister for prosjekter hvor det er minimalt med tilsyn?
  • Tenk deg at du introduserer en ny policy for dine medarbeidere eller ansatte, og du møter motstand. Hvordan ville du taklet det?
  • Beskriv en gang du jobbet med et teamprosjekt, og det var en konflikt i gruppen. Hvordan taklet du situasjonen?
  • Fortell oss om en anledning da du måtte håndtere en vanskelig klient. Hvordan forhindret du at situasjonen eskalerte?
  • Hva er den verste feilen du gjorde i din forrige stilling? Hvordan fikset du dette?
  • Gi et eksempel på en gang du måtte forklare en kompleks problemstilling for noen som ikke var kjent med emnet.

Følg opp etter intervjuet

Etter intervjuet er det viktig å sende en takke-e-post eller et brev til alle som deltok i intervjuet.

Her er hvordan si takk for et gruppeintervju , med eksempler på e-poster du kan bruke til å skrive din egen oppfølgingsmelding.

Gruppe av entreprenører brainstorming

•••

Willie B. Thomas/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Teamarbeid er en prioritet for mange arbeidsgivere, så når du forbereder deg til neste intervju, vær klar til å snakke om din evne til å jobbe med andre slik at du kan svare riktig på spørsmål om teamarbeid.

Det finnes en rekke spørsmål om teamarbeid som en arbeidsgiver kan spørre. Du kan for eksempel bli stilt spørsmål som 'Beskriv å være en del av et team', 'Fortell meg om en utfordrende arbeidsplasssituasjon som du måtte håndtere' eller 'Hvilken rolle har du spilt i teamsituasjoner?' Alle disse spørsmålene hjelper intervjueren med å måle din erfaring og komfort med teamarbeid.

Disse spørsmålene gir deg muligheten til å diskutere noen av egenskapene som gjør deg i stand til å jobbe godt med dine medarbeidere, veiledere og klienter.

Les nedenfor for informasjon om hvordan du svarer på intervjuspørsmål om teamarbeid, samt eksempler på svar på vanlige spørsmål.

Hva intervjueren virkelig ønsker å vite

Intervjuere stiller denne typen spørsmål når godt teamarbeid er en viktig del av deres arbeidsmiljø og bedriftskultur . I mange bransjer er evnen til teammedlemmer til å samarbeide effektivt avgjørende for produktivitet og operasjonssuksess. Hvis du er en som foretrekker å jobbe selvstendig og mangler mellommenneskelig folk ferdigheter, er du kanskje ikke den beste kandidaten for jobben.

Her er noen teamarbeidsferdigheter du bør huske på når du forbereder deg på å svare på spørsmål om teamarbeid:

  • Aktiv lytting
  • Kommunikasjon
  • Konflikthåndtering
  • Delegering
  • Utvikle konsensus
  • Å trekke ut input fra introverte
  • Oppmuntre folk til å trekke vekten
  • Innramming av sentrale problemstillinger
  • Hopp inn for å gjøre tilleggsarbeid i krisetider
  • Lytter
  • Ledelse
  • Formidle konflikter
  • Overvåking av fremdrift
  • Å anerkjenne andres prestasjoner
  • Pålitelighet
  • Respekt
  • Sette og følge frister
  • Teambygging
  • Teamarbeid

Hvordan svare på spørsmål om teamarbeid

Før et intervju, tenk på minst to teamsituasjoner når du viste noen av teamarbeidsferdighetene som er oppført ovenfor. Minst ett av disse eksemplene bør inkludere et øyeblikk da du hjalp til med å løse et problem eller en utfordring som slo gruppen.

For eksempel hadde kanskje to andre teammedlemmer en konflikt, og du hjalp til med å løse den. Eller kanskje sjefen din presset opp en tidsfrist i siste øyeblikk, og du hjalp teamet ditt med å øke hastigheten på arbeidet for å fullføre prosjektet vellykket og i tide.

Ikke begrens deg til lønnsarbeidssituasjoner hvis du har en begrenset arbeidshistorie. Vurder gruppeprosjekter for klasser, klubber og frivillige organisasjoner.

Å fortelle en historie fra fortiden din er den mest effektive måten å kommunisere dine styrker som et teammedlem på. Når du bruker et eksempel i svaret ditt, bruk STAR intervjuresponsteknikk :

  • situasjon : Beskriv konteksten eller situasjonen. Forklar hvor og når dette gruppeprosjektet fant sted.
  • Oppgave : Forklar gruppens oppdrag – beskriv det spesielle prosjektet du jobbet med. Hvis det var et problem i gruppen, forklar problemet eller utfordringen.
  • Handling: Beskriv handlingene du tok for å fullføre prosjektet eller løse det spesielle problemet.
  • Resultat: Forklar til slutt resultatet av handlingene som er utført. Legg vekt på hva teamet ditt har oppnådd, eller hva du har lært.

I svaret ditt, mens du ønsker å fokusere på hvordan du hjalp gruppen med å oppnå et resultat, prøv å ikke fokusere for mye på dine individuelle suksesser. Igjen, du vil vise at du er en lagspiller. Unngå svar der du antyder at gruppen bare lyktes på grunn av din innsats. Fokuser i stedet på hvordan du hjalp gruppen til å oppnå noe sammen.

Eksempler på de beste svarene

Nedenfor er eksempler på svar på ulike intervjuspørsmål om teamarbeid. Bruk disse prøvene som mal for dine egne svar. Pass på å erstatte eksemplene i disse eksempelsvarene med eksempler fra dine egne erfaringer.

Spørsmål: Foretrekker du å jobbe selvstendig eller i team?

Eksempel svar

Jeg er like komfortabel i begge situasjonene, faktisk. I min siste jobb hadde jeg muligheten til å gjøre både selvstendige og teamprosjekter, og jeg likte variasjonen veldig godt. Mitt favorittarbeidsscenario er når vi starter et prosjekt som et team, brainstormer våre tilnærminger og etablerer tidsfrister og individuelle ansvarsområder før vi går ut for å jobbe selvstendig med de tildelte oppgavene våre. Selv når jeg jobber selvstendig, tror jeg imidlertid det er uvurderlig å kunne nå ut til et team for råd og støtte. Jeg sørger også for at jeg er tilgjengelig for å hjelpe andre prosjektteammedlemmer når de trenger hjelp.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette svaret er effektivt fordi det viser at selv om kandidaten liker å jobbe selvstendig, forstår hun også verdien av teamarbeid. Hennes komfort ved å jobbe i begge situasjoner, som vist av eksemplet hun presenterer, gir merverdi til kandidaturet hennes.

Spørsmål: Fortell meg om en gang du jobbet godt som en del av et team

Eksempel svar

Da jeg var yngre, jobbet jeg med et case-prosjekt for en markedsføringsklasse der seks av oss ble bedt om å analysere markedsføringspraksisen til Amazon.com og komme med anbefalinger for alternative tilnærminger. Tidlig snublet vi i et forsøk på å finne et fokus. Jeg foreslo at vi skulle se på Amazons annonseringsstrategi innenfor sosiale medier.

Jeg ledet en diskusjon om fordeler og ulemper ved det emnet og oppfordret et par av de mer tilbakeholdne medlemmene til å kime inn. To av gruppemedlemmene omfavnet ikke mitt opprinnelige forslag.

Jeg var imidlertid i stand til å oppnå konsensus etter å ha innlemmet deres forslag om at vi fokuserer på målrettet annonsering på Facebook basert på brukernes uttrykte interesser. Vi endte opp med å jobbe hardt som en gruppe, fikk veldig positive tilbakemeldinger fra professoren vår og fikk A-karakter på prosjektet.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Dette er et godt eksempel på hvordan du bruker S.T.A.R. intervjuresponsteknikk. Situasjonen kandidaten beskriver tidligere viser hvordan han har demonstrert viktige teamarbeidsferdigheter, inkludert utforming av nøkkelspørsmål, kommunikasjon, konfliktløsning og konsensusbygging.

Spørsmål: Hvilken rolle har du spilt i lagsituasjoner?

Eksempel svar

Jeg har mange års erfaring i teamprosjekter i min tidligere markedsføringsjobb, og det har hjulpet meg til å utvikle meg til å bli en sterk lytter som kan løse konflikter og sikre rettidig gjennomføring av prosjekter.

For rundt et år siden jobbet jeg med et teamprosjekt med stram tidsfrist. Et teammedlem følte at stemmen hans ikke ble hørt, og som et resultat av dette jobbet han ikke raskt nok med sitt element i prosjektet. Jeg satte meg ned med ham og lyttet til bekymringene hans, og sammen kom vi frem til en måte for ham å føle at han hadde flere innspill i prosjektet.

Ved å få ham til å føle seg lyttet til, hjalp jeg teamet vårt med å fullføre prosjektet vellykket og i tide.

Utvide

Hvorfor det fungerer: Denne responsen fokuserer på viktigheten av aktiv lytting i et samarbeidende teammiljø. Den viser også hvordan kandidaten tar imot andres meninger, og er villig til å jobbe konstruktivt for å løse meningsforskjeller.

Tips for å gi best respons

  • Hold tonen positiv. Når du svarer er det viktig å være positiv. Selv når du beskriver en utfordring du møtte i en gruppesituasjon, understreker gruppens endelige suksess. Ikke klag på lagkameratene dine og si at du hater gruppeprosjekter. Arbeidsgiveren spør deg om teamarbeid fordi det er viktig for jobben, så du vil at svaret ditt skal være ærlig, men positivt.
  • Oppretthold balansen din. En del av å ha gode menneskeferdigheter er evnen til å kommunisere med andre ved hjelp av kroppsspråk. Sitt oppreist og hold øyekontakt med intervjueren mens du svarer på spørsmålene deres; la din entusiasme for jobben og selskapet vise seg i uttrykket ditt og i stemmen.
  • Øv på aktiv lytting. Jobbintervjuer er toveissamtaler. Vis at du har aktive lytteferdigheter nødvendig for teamarbeid ved å lytte oppmerksomt mens intervjueren snakker, uten å avbryte.
  • Anmeldelse vanlige intervjuspørsmål , sammen med eksempelsvar . Ikke alle intervjuspørsmålene dine vil handle om teamarbeid. Ansettelsesleder kan spørre intervjuspørsmål om deg , for eksempel, Hva er dine karrieremål? eller fortell meg om noe som ikke er på CV-en din. Du vil sannsynligvis bli invitert til å stille dine egne spørsmål på slutten av intervjuet, så vær forberedt med noen spørsmål om jobben, selskapet eller organisasjonskulturen.

Hva du ikke skal si

Ingenting. Når en ansettelsesleder spør om teamarbeidserfaringen din, er det fordi denne ferdigheten vil kreves av deg hvis du blir tilbudt jobben. Ikke prøv å overse spørsmålet. Selv om du foretrekker å jobbe selvstendig, kan du legge inn svaret ditt slik at det er klart at du vil være komfortabel med å jobbe i team (hvis du ikke ville vært det, kan det være lurt å spørre deg selv om jobben virkelig passer for deg).

Ikke kritiser tidligere teammedlemmer. Selv om det er akseptabelt å beskrive en teamsituasjon der du trengte å megle mellom teammedlemmer, gjør det forsiktig. Beskriv hvordan du klarte å løse meningsforskjeller uten å merke de involverte negativt.

Ikke insister på å være en leder. Mens en arbeidsgiver kommer til å være interessert i lederpotensialet ditt, er en del av godt teamarbeid evnen til også å være en etterfølger. Fokuser først og fremst på hvordan du har vært et solid medvirkende teammedlem tidligere, og tatt personlig initiativ når dette var nødvendig. Vær forsiktig så du ikke gir inntrykk av at du kan være en som vil være vanskelig å håndtere.

Mulige oppfølgingsspørsmål

Viktige takeaways

KJENN DITT TEAMWORK FERDIGHETSSETT: Vis at du behersker viktige teamarbeidsferdigheter som aktiv lytting, konfliktløsning, konsensusbygging og delegering.

STRUKTURER EN S.T.A.R. RESPONS : Beskriv i detalj situasjonen, oppgaven, handlingen og resultatet av en anledning der du trengte å jobbe godt i et team.

BRUK FRIVILLIGHETS ERFARING OM NØDVENDIG: Hvis du mangler ekte arbeidserfaring, snakk om hvordan du har tjent på team for skoleprosjekter eller som frivillig med samfunnsorganisasjoner.

5 styringssystemer som er kritiske for ansattes ytelse

Hvis en ansatt svikter, kan det være at han eller hun bare gjør det

•••

Westend61/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Ledere spør hele tiden hvorfor ansatte ikke gjør det de skal. Mens en del av ansvaret faller på valg den enkelte medarbeider tar, må ledere også ta på seg en del av skylden. Ledere og styringssystemene de oppretter er vanligvis ansvarlige når ansatte ikke gjør det du vil at de skal gjøre.

Ansatte ønsker å lykkes på jobb. Du kjenner ikke en eneste person som står opp om morgenen og sier: Jøss, jeg tror jeg går på jobb og mislykkes i dag. Ansatte mislykkes ofte på grunn av feil i dine ansattes styringssystem.

For å finne ut hvorfor en ansatt mislykkes med en oppgave eller hvorfor målene deres virker uoppnåelige, må du stille spørsmålet Dr. W. Edwards Deming (faren til den amerikanske kvalitetsbevegelsen) spurte tradisjonelt: Hva med arbeidssystemet får den ansatte til å mislykkes? En undersøkelse av arbeidssystemene gir vanligvis viktige svar han pleide å si i sine forelesninger til ledere.

Hvorfor gjør ikke ansatte det du vil at de skal gjøre?

Internasjonalt kjent konsulent, foredragsholder og tidligere professor ved Columbia University's Graduate School of Business, Ferdinand Fournies, sier i sin landemerkebok, 'Why Employees Don't Do What They're Supposed to Do and What to Do About It,' at en Årsaken er at ansatte ikke vet hva de skal gjøre . Ledere spiller en viktig rolle i å hjelpe ansatte til å vite hva de skal gjøre.

5 Kritiske styringssystemer

Ledere gjør dette ved å lage effektive styringssystemer. De hjelper ansatte ved å utvikle og bruke disse fem kritiske styringssystemene.

Ledelsessystemer: Målsetting og medarbeiderinvolvering

Som leder vil du designe ditt ansattes ledelsessystem målsetting og ansattes involvering for å gjøre det mulig for ansatte å lykkes.

  • Hjelp til sette overordnede mål for din avdeling og arbeidsenhet. Ta eierskap til målene som bedriften krever at du skal oppfylle og målene du subjektivt kan sette deg, i tillegg.
  • Kommuniser målene til arbeidsenheten eller la ansatte delta i å sette målene, for å utvikle mer eierskap til de ansatte til målene.
  • Involver ansatte i å bestemme hvordan de vil gå frem for å nå målene.
  • Hjelp ansatte vet hva du skal måle og hvordan måle slik at de kan se at de gjør fremskritt i å nå målene.

Ledelsessystemer: Delegering

Delegere prosjekter og andre aktiviteter å hjelpe ansatte med å nå avdelingens mål ved å bruke effektive delegeringsmetoder for styringssystem.

  • Hjelp den ansatte med å lage en overordnet arbeidsplan med datoer og en tidslinje for når nøkkelleveranser skal vurderes.
  • Del eventuelle forutinntatte bilder du måtte ha av hvordan du vil at resultatet eller leveransene skal se ut slik at du og den ansatte deler mening .
  • Etabler kriteriene for suksess. Du vil lage mulighet for en feiring .
  • Møt den ansatte på angitte frister for å vurdere fremdrift og veisperringer. Du ønsker ikke å bli blind – og den ansatte vil heller ikke bli det – hvis en frist eller et trinn overskrides.

Ledelsessystemer: opplæring, utdanning og utvikling

Opplæring spiller en rolle i at ansatte vet hva de skal gjøre. De trenger ferdighetene og verktøyene som er nødvendige for at de skal lykkes i jobben sin. Som leder har du mye av ansvaret for å sørge for at dine rapporterende medarbeidere får mulighet til å utvikle ferdighetene de trenger for å lykkes.

  • Hold forpliktelser om ansattes utviklingsmuligheter skrevet i resultatutviklingsplanen. (Evnen til å vokse og utvikle ferdighetene sine er avgjørende for ansattes motivasjon og suksess ).
  • Trener ansattes kompetanseutvikling daglig og i deres en-til-en, ukentlige møter med deg.

Ledelsessystemer: Anerkjennelse og belønning

Anerkjennelse er den kraftigste form for tilbakemeldinger fra ansatte . betimelig, passende anerkjennelse til en ansatt er tilbakemeldingen som forsterker handlinger du ønsker å se mer av fra den ansatte. Hvis den ansatte blir informert, gjennom rettidig, spesifikk anerkjennelse, om hvilke typer handlinger du ønsker å se, vil den ansatte sannsynligvis gjenta dem.

  • Gi en anerkjennelse som er betimelig, og som forsterker ansattes læring og måloppnåelse.
  • Anerkjenne ansatte for å gjøre det du vil de skal gjøre.

I en mellomstor bedrift, halvårlig medarbeidertilfredshetsundersøkelser gjennomføres. Kultur- og kommunikasjonsteamet var ikke fornøyd med mengden spesifikk informasjon mottatt som svar på spørsmålet 'Hvordan får selskapet deg til å føle at den er genuint interessert i ansattes trivsel ?'

Komiteen utarbeidet et nytt spørreskjema og oppdaget at den viktigste faktoren som påvirket hvorvidt ansatte følte seg genuint ivaretatt av selskapet, var positiv, personlig samhandlingstid med sin leder . Ganske kraftig. finne, ville du ikke si?

Har du disse styringssystemene på plass? Oppfører ansatte seg fortsatt som om de ikke vet hva du vil at de skal gjøre?

Tegn på at ansatte ikke vet hva du vil at de skal gjøre

Tegn på at de ansatte fortsatt ikke vet hva du vil at de skal gjøre inkluderer

  • oppgaver som ikke er fullført i tide;
  • utsettelse på prosjekter;
  • feil og feil;
  • et fokus på ikke-essensielt, travelt arbeid;
  • utilfredsstillende mengder produksjon;
  • resultater som ikke utnytter potensialet for suksess;
  • manglende vilje til å be om hjelp;
  • unnskyldninger og unnlatelse av å ta ansvar ; og
  • unnlatelse av å gi deg rettidig tilbakemelding.

Hvis du ser disse tegnene fra dine ansatte, må du forsterke de ovenfor beskrevne fem styringssystemene for å se hva du trenger å legge til for å gjøre dem mer effektive.

Bunnlinjen

Dine ansatte er ikke dumme; de er ikke likegyldige; de er ikke umotiverte . De vet bare ikke hva du vil at de skal gjøre.

Ledere spiller en mektig rolle i å opprettholde kulturen

Kvinne som jobber hjemmefra med fjernarbeid for barn

•••

Getty Images/Tetra Images

Når ansatte fortsetter å jobbe eksternt, bør et av hovedmålene dine som arbeidsgiver være opprettholde bedriftskulturen . Du jobbet hardt for å bygge en arbeidsplasskultur som støtter de ansattes beste innsats for å bidra, forbli produktive og finne lykke og tilfredsstillelse i jobbene deres – og fjernarbeid trenger ikke å endre denne spesielle kulturen.

Lær faktorene som trenger vektlegging og vedlikehold mens ansatte jobber utenfor kontoret.

Viktigheten av å opprettholde bedriftskultur

Å opprettholde bedriftskultur er mer enn tilby teambuilding aktiviteter , eller sponse firmaarrangementer, utflukter og feiringer – selv om de kan hjelpe, til og med virtuelt.

For å opprettholde en ekstern arbeidsplasskultur, må arbeidsgivere etablere et virtuelt miljø der teammedlemmene fortsatt føler seg tilkoblet og beskyttet. Ansatte må føle at hele teamet jobber hardt sammen og holder seg produktive, og at deres meninger betyr noe. For å oppnå dette må de ha jevnlig kontakt med sin leder og sine kolleger.

Viktig

Å hjelpe dine ansatte med å holde kontakten med den overordnede visjonen og målene til selskapet fremmer en følelse av å være en del av noe som er større enn dem selv. Dette er et must for ansattes engasjement.

Men hvor utfordrende er det for arbeidsgivere å få til dette? I sin studie om virkningen av COVID-19 på bedrifts- og arbeidsmiljømiljøet, fant HR-konsulentfirmaet Mercer at mer enn 40 % av virksomhetene opplevde en moderat til høy innvirkning på hvordan infrastrukturen deres håndterte kulturen og arbeidsplassens endring til å jobbe virtuelt.

Hvor mye betyr kultur for dine ansatte, selv når de er fjerntliggende?

En sterk bedriftskultur er ofte en topp prioritet for arbeidssøkere . I følge en undersøkelse utført av den globale kundeopplevelsen og leverandøren av digitale løsninger TELUS International, følte et flertall av respondentene (51 %) seg mindre knyttet til bedriftskulturen mens de jobbet eksternt som et resultat av pandemien.

Da deltakerne ble spurt om hva de savner mest ved å jobbe på kontoret, var dette de vanligste svarene:

  • Småprat og samhandling med kolleger (57 %)
  • Samarbeide personlig med et team (53%)
  • Skillet mellom jobb og hjem (50 %)

Nå mer enn noen gang er det viktig for arbeidsgivere å sette bedriftskulturen høyt på prioriteringslisten.

I følge en Virginia-basert Hinge Research Institute-studie anser 57 % av jobbsøkere på alle karrierenivåer kultur som like viktig som lønn når de evaluerer jobbutsikter. For 75 % av talentrekruttererne er kulturell tilpasning viktigere enn prospektets arbeidshistorie og erfaring.Kanskje mest bemerkelsesverdig, 73 % av alle respondentene valgte en definert og tydelig artikulert kultur som det øverste nøkkelelementet i en bedrifts omdømme som arbeidsplass – noe som betyr arbeidsgivermerke .

6 trinn for å opprettholde bedriftskulturen mens du arbeider på avstand

HR-ansatte, ledere og organisasjon som helhet spiller en viktig rolle i å forsterke bedriftskulturen mens fjernarbeid forblir den nye normalen. Og med riktig empowerment kan dine ansatte hjelpe deg å forsterke kulturen også.

I den nevnte TELUS-studien ble de tre mest kritiske komponentene for å skape en sterk virtuell kontorkultur funnet å være:

  • Virtuelle verksteder og muligheter for fortsatt læring (68 %)
  • Ukentlige personalmøter og en-til-én med ledere (66 %)
  • Fleksibilitet for tidsplaner (65 %)

1. Forsterk og fokuser på kulturen du ønsker å utvikle

Arbeidskulturen vil utvikle seg enten du legger merke til den eller ikke - faktisk har du sannsynligvis allerede en. Diskuter kulturen din aktivt med toppledere, ledere og ansatte.

Hvis du liker din nåværende kultur, finn måter å forsterke den mens ansatte jobber eksternt. I så fall, begynn med å definere kulturen du ønsker, for å styrke suksessen til eksterne ansatte. Be hvert team om å etablere teamnormer som styrker deres evne til å samarbeide mens de ikke er på kontoret, og del dem med andre team.

Tips

Ta vare på dine daglige påminnelser om kulturen du ønsker å ha og forsterk. Spiste du lunsj sammen en gang i uken når du jobbet på kontoret? I så fall, spis lunsj sammen virtuelt. Gjorde laget ditt møtes ukentlig for støtte og oppdateringer ? I så fall er det best å fortsette å møtes. Og hvis organisasjonen din vanligvis møttes for å dele fremgang, sette mål og feire, fortsett den tradisjonen i perioden med fjernarbeid.

2. Stol på dine ansatte

Ansatte som blir behandlet med tillit og respekt vil sannsynligvis møte opp. I stedet for å overvåke de fjernarbeidende ansatte, noe som kan hemme deres motivasjon og produktivitet, finn alternativer for teamene dine til å dele arbeidsplaner – som et Trello-brett de kan bruke for å holde seg oppdatert og holde kontakten med fremgangen deres.

I tillegg kan bruk av verktøy som Slack, Microsoft Teams, Cisco Jabber, Workplace by Facebook og Quip tillate gruppen din å samhandle effektivt uten å måtte delta på flere Zoom-møter.

Når ansatte og ledere er klar over de daglige arbeidsaktivitetene til teammedlemmene gjennom arbeidsflyt og kommunikasjonsverktøy – og ikke mikroledelse – at kunnskap forsterker tillit .

3. Utvikle atferden som forsterker ønsket kultur

En virtuell arbeidsstyrke krever sterkere lederegenskaper når det gjelder å koordinere prosjekter og bringe teamet sammen til en helhetlig enhet. På en virtuell arbeidsplass er det mer sannsynlig at du går glipp av mange av signalene som ansatte på stedet gir gjennom ikke-verbal kommunikasjon , som å slappe av i en stol eller se utslitt ut.

Sørg for at lederne dine er utstyrt for å gi coaching, opplæring og støtte som trengs, slik at de kan utmerke seg på områder som følgende:

  • Sette strekkmål og -mål for teammedlemmene slik at ansatte kan ta utfordringen med å jobbe eksternt
  • Etablere standarder for ytelse slik at folk vet nøyaktig hva som forventes fra dem
  • Fremme en kultur som forventer og forsterker de ansattes ansvarlighet og gir kritisk tilbakemelding for å la ansatte få vite hvordan de har det
  • Å kommunisere tydelig om mål, nødvendige bidrag, suksesser, problemer og muligheter, noe som også vil gjøre det mulig for ansatte å bygge tillit i teamet
  • Hjelper ansatte med å håndtere distraksjoner og lede riktig i det virtuelle miljøet, vite at folk har utfordringer med familiemedlemmer, dele kontorlokaler, hjemmeundervisning og andre saker
  • Bygge relasjoner med ansatte og oppmuntre hvert teammedlem til å delta aktivt
  • Reagere i tide på ansattes forespørsler om hjelp, innspill, tid og tilbakemeldinger, spesielt når de trenger mer av lederens oppmerksomhet under fjernarbeid hjemmefra
  • Ta hensyn til ansattes bekymringer om deres vekst- og utviklingsbehov, og adressere disse bekymringene – for eksempel å holde regelmessige coaching- og utviklingssamtaler, og hjelpe arbeidere med å finne virtuelle arrangementer å delta på

4. Omfavn åpenhet i all interaksjon med ansatte

Transparent kommunikasjon er avgjørende for å opprettholde kulturen din mens ansatte jobber eksternt. Ansatte må stole på deg, spesielt under en krise når jobbsikkerhet sannsynligvis er en av deres største bekymringer.

I en undersøkelse av personer som fant fjernarbeid som et resultat av pandemien, sa 48 % av de spurte at åpenhet er nøkkelen når det gjelder å føle en sterk følelse av jobbsikkerhet.

Ytterligere 47 % sa også at de ønsket å høre fra administrerende direktører, ledelse og andre om hvordan selskapet ble påvirket av aktuelle hendelser og hva som ble gjort for å beskytte det – inkludert deres stilling.

Imidlertid sa 38 % av respondentene at selskapet deres trengte å gjøre mer enn det gjorde for å holde ansatte informert. Til tross for at nesten halvparten av de ansatte ønsker at bedriften deres skal kommunisere tydelig om effekten av pandemien, føler mer enn en tredjedel at deres bedrift kan gjøre det bedre.

Dette er en god leksjon for åpen kommunikasjon og dens innvirkning på ansattes tillit.

5. Forbedre balansen og fleksibiliteten mellom arbeid og liv for ansatte

I en ekstern arbeidsstyrke kan oppmerksomhet på dine ansattes balanse mellom arbeid og privatliv forsterke din organisasjonskultur for omsorg .

For eksempel vil det å tilby barnepass til yrkesaktive foreldre, mer fleksible permisjonspolitikker for å imøtekomme den nye normalen og tilby virtuelle sosiale aktiviteter forsterke balansen mellom arbeid og privatliv.

Viktig

Regelmessig anerkjennelse viser ansatte at deres ofre og hardt arbeid virkelig blir verdsatt.

Du kan gjøre dette ved å anerkjenne utfordringene de opplever i deres eksterne omgivelser ved å planlegge møter og interaksjonstid i løpet av en kjerneperiode med timer og respektere familiens tid om morgenen og kvelden.

For eksempel kan det hende at de ansatte må få barna i gang med hjemmeundervisning eller virtuell læring før de kan begynne å jobbe.

6. Ta opp psykiske helseproblemer som dine ansatte kan oppleve

I tillegg til å være oppmerksom på problemer med balanse mellom arbeid og privatliv, må du gjøre mer for å fremme den positive mentale helsen til fjernarbeiderne dine. Ansatte som jobber eksternt kan oppleve psykiske problemer, inkludert ensomhet, sorg over tidligere arbeidsplass, manglende daglig samhandling med kollegaer og bekymring for jobben og den økonomiske fremtiden.

Mercer-studien fant at nesten 37 % av de spurte selskapene sa at ansatte opplevde psykiske problemer på grunn av sosial isolasjon og økonomisk angst.

Arbeidsgivere kan bidra til å bekjempe disse psykiske helseproblemene på de samme måtene som anbefales for å forsterke deres kultur med omsorg, empati, omtanke og takknemlighet. De bør oppmuntre sine arbeidere til å bruke ansattes assistanseprogrammer (EAP) , sjekk inn ofte på hvordan de har det, og la dem ta mentale helsedager for hvile og avslapning når de føler at de trenger tid til å omgruppere.

Artikkelkilder

  1. Mercer. Hvordan tilpasser bedrifter seg til Covid-19-virksomheten og arbeidsstyrken i USA? Åpnet 26. april 2021.

  2. Markedsføringsteknologiinnsikt: MarTechSeries. Flertallet av amerikanere føler seg mindre knyttet til bedriftskulturen mens de jobber eksternt . Åpnet 26. april 2021.

  3. Hingeforskningsinstituttet. Employer Branding Study . Side 11, 13. Åpnet 26. april 2021.

  4. Promoleaf. All Aboard: How Remote Onboarding is Changing the New-Hire Experience . Åpnet 26. april 2021.

Amerikansk militærfar med en liten jente

•••

kali9/Getty Images

Før 2009 kunne fedre til nyfødte eller adopterte barn i militæret ikke ta fri med mindre permisjon ble belastet av det de tjente hvert år. Hvert militærmedlem tjener 30 dager i året. Imidlertid er det nå farskap, eller foreldrepermisjon, i militæret som ikke er avgiftsbelagt. Ti dager med ikke-avgiftspliktig permisjon er det samme som å få fire måneders opptjent permisjon gratis med normal sats på 2,5 dager per måned.

FY 2009 Defense Authorization Act etablerte farskapsprogrammet som tillater opptil ti dager med ikke-avgiftspliktig permisjon for nye fedre i militæret. Loven overlot det til den enkelte tjeneste å utarbeide planer for å implementere den nye ytelsen. Hver gren er forskjellig med dager tillatt for å ta ikke-avgiftspliktige permisjonsperioder samt tiden før og etter fødselen er begrenset. Ved utplassering under fødselen har du likevel lov til å ta ut ekstra fedrepermisjon ved retur. Denne ekstra frie permisjonsperioden kan også tas ut i forbindelse med vanlig permisjon opptjent gjennom tiden i tjeneste.

Noen mindre endringer i 2017

De FY 2017 lov om forsvarsautorisasjon gjort noen få endringer i policyen og faktisk økt tiden de forskjellige tjenestegrenene medlemmer kan ta ikke-avgiftsbelagt permisjon før eller etter fødselen av en baby i familien. Denne endringen ble designet for å møte eller komme i nærheten av tidsnivåene som er tilgjengelige for sivile motparter i næringslivet. Typisk fødselspermisjon for sivil arbeidsstyrke er 12–18 uker, og farspermisjon i næringslivet varierer fra 7–10 dager til så mye som 10 ukers betalt permisjon.

Både fødselspermisjon og pappapermisjon har fått et løft med det nye FY 2017-proposisjonen. Eksisterende retningslinjer for forsvarsdepartementet (DOD) fra FY 2009 definerte fødselspermisjon som 'en rekonvalesensperiode på opptil 6 uker etter graviditet og fødsel.' Den nye politikken forlenget perioden på fødselspermisjon i opptil 12 uker. DOD søkte også lovgivende tiltak for å forlenge foreldrepermisjonen med opptil 14 dager. Foreldrepermisjon for tjenestemann hvis ektefelle føder ble først hjemlet i Forsvarsautorisasjonsloven for regnskapsåret 2009 i maksimalt 10 dager.

Sjøforsvarets retningslinjer for farskap og foreldrepermisjon

Sjøforsvaret var den første tjenesten som implementerte det nye programmet. Opprinnelig annonsert i Navy Administration (NAVADMIN) melding 341/08, er Sjøforsvarets retningslinjer for pappapermisjon at befal vil—avhengig enhetens oppdrag, spesifikke operasjonelle omstendigheter og tjenestemedlems billett eller jobb – gi ti dager med ikke-avgiftsbelagt permisjon til et gift medlem av marinen i aktiv tjeneste hvis kone føder.

Flere aspekter av interesse i Sjøforsvarets program for pappapermisjon:

  • Fedrepermisjon kan benyttes i forbindelse med ordinær avgiftsbelagt permisjon.
  • Det kreves ikke at farspermisjonen brukes umiddelbart, men den må tas ut det første året (365 dager) etter barnets fødsel, selv om det er mulig å få fravikt 12-årsgrensen dersom det er berettiget av eksepsjonelle omstendigheter som forhindret bruken av farskap. la innenfor grensen.
  • Medlemmet er ikke pålagt å bruke permisjonen i en enkelt blokk på 10 - den kan imidlertid ikke brukes fortløpende i forbindelse med frihet (normal fri, som helger og helligdager), eller spesiell frihet (som 3-dagers sende).
  • Retten er begrenset til 10 dager, uavhengig av om det er flerbarnsfødsel (tvilling, trilling osv.).

I 2015 tredoblet marinesekretær Mabus 2009-kravet til 18 ukers betalt fødselspermisjon for moren for medlemmer i marinen og marinekorpset. FY 2017 Department of Defense-wide policy overstyrer en policyendring gjort av marinesekretæren. Gjeldende politikk er 12 ukers fødselspermisjon og 10 dagers farskap for ektefeller til mor.

Militære par med dobbel tjeneste

Forsvarsdepartementet søker lovendringer som vil tillate en andre forelder, i tilfelle dobbelttjeneste militære par , for å be om to ukers foreldrepermisjon. Ektepar i militæret (begge ektefeller er aktive) utgjør over 80 000 par. For øyeblikket er tiden i Sjøforsvaret 10 dager for alle foreldre som ikke er den primære omsorgsleverandøren.

For fullstendige detaljer, se MILPERSMAN 1050-430 - pappapermisjon.

Arbeidskompensasjonsadvokater: Utdanning, ferdigheter og ansvar

Smilende advokater håndhilser foran trapper ved et tinghus

••• Chris Ryan / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Ulykker kan være ganske vanlige på jobben - en brukket arm fra et fall fra en stige, en ryggskade fra å løfte tunge esker eller karpaltunnelsyndrom som et resultat av år med skriving er alle vanlige eksempler. En arbeidserstatningsadvokat kan hjelpe arbeidere som er skadet på jobben med å få erstatning for disse skadene, inkludert medisinske regninger og tapt lønn.

Tilgjengelige fordeler

Arbeidskompensasjonslover tillater arbeidere som blir skadet på jobben å motta en rekke fordeler, avhengig av skaden. De kan inkludere:

  • Permanent totalt uførhet fordeler
  • Varig delvis uføretrygd
  • Midlertidig delvis uføretrygd
  • Medisinske fordeler
  • Lønnsrefusjonsytelser
  • Yrkesrettet attføringsstønad

Arbeidskompensasjonslover

Arbeiderkompensasjonslover er styrt av hver delstatslovgivning og av føderale vedtekter. Begge gir faste premier til ansatte eller deres pårørende i tilfelle arbeidsrelaterte ulykker og sykdommer.

Disse lovbestemte tildelingene gjør det mulig for den skadde arbeideren å motta erstatning uten å sette i gang rettslige skritt mot en arbeidsgiver. De ulike statlige handlingene er forskjellige med hensyn til typen arbeidstakere som dekkes, størrelsen og varigheten av ytelsene og andre detaljer.

Føderale ansatte er omfattet av en rekke lover, inkludert Federal Employees Compensation Act , den Jones Act for sjømenn, og Langstrands- og havnearbeidererstatningsloven for langstrands- og havnearbeidere.

Effekten av de fleste arbeidstakers lover er å gjøre arbeidsgiveren strengt ansvarlig for skader påført i løpet av arbeidsforholdet, uten hensyn til uaktsomhet fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Skaden må oppstå i arbeidsforholdets forløp og omfang for å gi grunnlag for et gyldig krav, og det må foreligge et arbeidstaker-arbeidsgiverforhold.

Uavhengige entreprenører er ikke dekket av de fleste lover om arbeidskompensasjon.

En advokats plikter generelt

Det endelige målet for en advokat for arbeidskompensasjon som representerer saksøkeren – den skadde arbeideren – er å hjelpe den enkelte med å oppnå fordeler.

Målet til arbeidstakeradvokaten som representerer saksøkte, som vil være arbeidsgiveren eller arbeidsgiverens forsikringsselskap, er å redusere saksøktes ansvar.

Typiske jobbfunksjoner for en arbeidskompensasjonsadvokat inkluderer:

  • Innsamling av medisinsk bevis og medisinske journaler
  • Ta avklaringer fra fordringshaveren, leger, medisinske eksperter og andre parter
  • Gjennomføre oppdagelse
  • Utføre juridisk forskning
  • Holder seg oppdatert med utviklingen i loven
  • Utarbeide prosesskriv, funn av fakta, forslag, orienteringer, meninger og andre juridiske dokumenter
  • Prosedere saker for en dommer eller dommer

Mangel på konkrete og omfattende medisinske bevis er en av hovedårsakene til at arbeidernes erstatningskrav mislykkes, og det er et kritisk ansvar for en advokat å forhindre dette.

Spesifikke fordringshaver advokatoppgaver

Arbeidstakererstatningsadvokater på fordringshaversiden må ha en fungerende forståelse av prosessen for innlevering av krav, samt medfølelse for skadelidtes situasjon. En advokat som representerer saksøkeren vil typisk:

  • Svar på kundenes spørsmål og veiled dem gjennom arbeidernes komp-prosessen.
  • Kontakt medisinske leverandører og fullfør papirene knyttet til kravet.
  • Representere fordringshaverens interesser ved høringer, rettssaker, forklaringer, muntlige argumenter, meklinger, voldgift og andre retterganger.
  • Assistere den skadde arbeideren med fordeler, inkludert passende medisinsk behandling.
  • Kommuniser med arbeiderens ledere om den skadde arbeiderens status.
  • Forhandle oppgjør på vegne av saksøkeren.

En advokat på toppnivå bør ha overlegne forhandlingsferdigheter basert på en nøyaktig vurdering av hva saken ærlig talt er verdt – ingen drømmer eller oppblåste tall.

Advokaten vil kunne gjenkjenne når et 'endelig tilbud' egentlig ikke er helt endelig.

Spesifikke forsvarsadvokatoppgaver

På forsvarssiden hjelper advokater forsikringsselskaper eller selvforsikrede arbeidsgivere med å redusere deres eksponering og forsvare seg mot arbeidernes erstatningskrav.

De må forstå retningslinjene for skadebehandling for hver forretningsenhet de jobber med og kunne budsjettere kostnader og beregne eksponering. De må ha kunnskap om faktureringsprosedyrer. Advokater på forsvarssiden vil:

  • Representere interessene til arbeidsgiveren eller forsikringsgiveren ved høringer, rettssaker, forklaringer, muntlige argumenter, meklinger, voldgift og andre forhandlinger.
  • Kommuniser med skaderepresentanter.
  • Overvåk tapskjøringsrapporter for trender og økninger, og varsle ledelsen om bekymringer.
  • Bistå med etterforskning av ulykker og problemområder.
  • Håndtere arbeidskompensasjonskostnader.
  • Sammenstille og sende inn rapporter som kreves av bedriftsledelsen.
  • Koordinere og delta på skadevurderinger.
  • Forhandle oppgjør på vegne av forsikringsselskapet.

Ferdigheter og kunnskap

Det kreves andre evner og kunnskaper for å utmerke seg som advokatfullmektig i tillegg til disse viktige juridiske ferdigheter . De inkluderer:

  • Prosedyre, rettstvist erfaring og sterk prøveerfaring
  • Arbeidskunnskap om lover og prosedyrer for arbeidskompensasjon
  • Gode ​​muntlige og skriftlige kommunikasjonsevner
  • Sterke forsknings- og analytiske ferdigheter
  • Evne til å håndtere store saksmengder og sjonglere med flere prioriteringer og frister
  • Gode ​​forhandlingsevner
  • Evne til å jobbe selvstendig så vel som i et teammiljø
  • Sterk teknologiske ferdigheter , inkludert ferdigheter med Microsoft Office-programvare og juridiske forskningsplattformer, som Lexis og Westlaw
  • Forståelse av medisinske, vitenskapelige, konstruksjons-, produkter-, ingeniør- og lignende problemer som er iboende i arbeiderkompsaker

Arbeidsvederlagsadvokatutdanning

Som alle advokater i USA, må advokater for arbeidskompensasjon oppnå en lavere grad, fullføre fire års jusstudier og få en lisens ved å bestå advokateksamenen i staten der de ønsker å praktisere.

Arbeidserstatningsadvokaterstatning

Saksøkende advokater krever sjelden timeavgift. Det er mer vanlig at de jobber på beredskapsbasis, og samler inn en prosentandel av enhver pris mottatt for en fordringshaver, alt fra 10 % til 33 %. Noen statlige lover begrenser prosentandelen.

Forsvarsadvokater er mer sannsynlig å jobbe for eller bli beholdt av forsikringsselskaper og arbeidsgivere.

Jobbmiljø

Arbeidstakeres advokater jobber i et kontormiljø, ofte ansatt i et advokatfirma eller i en juridisk avdeling. Hyppige reiser til høringer, voldgift, avklaringer og arbeidsplasser kan være nødvendig. Lange timer kan kreves på grunn av reiser til høringer og avsetninger på fjerne steder, og når du forbereder høringer.

Ting du trenger å vite før du aksepterer et firmakjøp

grafikk av hender som holder saks og klipper mann på en snor

•••

yuoak/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Oppkjøp er en vanlig metode for å redusere antall og kostnadene til ansatte. I et ansattoppkjøp tilbyr arbeidsgiver noen eller alle sine ansatte muligheten til å motta en stor sluttpakke mot å forlate deres permanent arbeid .

Dette gir arbeidsgiveren til gjengjeld muligheten til å redusere sine driftskostnader betydelig siden lønn og fordeler til ansatte og lønns- og andre relaterte skatter ofte er den største utgiften en bedrift har. .

Hva er inkludert i et ansattkjøp?

Utkjøp varierer fra fire ukers lønn pluss en ekstra betalt uke for hvert år jobbet til de sofistikerte sluttvederlagspakkene som enkelte bilfirmaer har betalt sine lønnede og fagforeningsarbeidere for å forlate. For eksempel, i oktober 2018 tilbød General Motors Co. en utkjøpspakke til 18 000 funksjonærer for å redusere lønnskostnadene.

Disse ansattes utkjøpspakker kan også inkludere fordeler som utvidet helseforsikring og utdannings- og jobbsøkingshjelp gjennom en outplacement selskap .

Utkjøpstilbud gis vanligvis til ikke-kritiske ansatte. Senioransatte som er nær pensjonisttilværelsen eller koster selskapet mer penger enn en nyansatt ville er også vanlige mål.

Å tilby alle ansatte i et selskap oppkjøp er mer vanlig i vanskelige økonomiske tider og når det er betydelig nedbemanning er nødvendig.

Gjennomgang av et utkjøpstilbud

Det er viktig å vurdere et utkjøpstilbud nøye og veie det opp mot dine personlige karrieremål og livsstilsbehov og -planer. Noen hensyn å ta i betraktning inkluderer:

Dine jobbmuligheter og personlige salgbarhet.

Jo eldre du er, jo vanskeligere er det å bli ansatt; til tross for lover og forventninger om det motsatte, ubevisst og til og med bevisst, aldersdiskriminering eksisterer. Når du har mer erfaring, vil du ofte bli intervjuet av personer som under normale omstendigheter ville rapportert til deg.

Husk at noen mennesker føler seg truet av en annen person med mer kunnskap og erfaring. Faktorer som disse kan forlenge tiden det tar å bli ansatt igjen. Vil oppkjøpet dekke utgiftene dine til du får ny jobb?

Hvor nærme du er pensjonisttilværelsen.

Vil førtidspensjonering påvirke trygdeytelsene dine? Hvor mye penger har du ellers spart for utgiftene du må dekke resten av livet? Beslutninger om å akseptere et utkjøp må inkludere dine personlige sparepenger i tilfelle du ikke klarer å finne arbeid eller du blir tvunget til å akseptere en jobb som reduserer inntekten din betydelig. Du må se internt når du tar avgjørelsen om du faktisk er klar til å pensjonere deg.

Er tilbudet et engangsbeløp eller betales over tid?

Hvis oppkjøpet tilbys med mindre betalinger over tid, hvor stabilt er selskapet, og kan du stole på at de oppfyller løftet om å betale? Hvis oppkjøpet er et engangsbeløp, er du forberedt på å søke profesjonell rådgivning for å investere beløpet klokt for å sikre en velstående og komfortabel pensjonisttilværelse? Flere og flere amerikanere er bekymret for at de kanskje aldri kan gå av med pensjon.

Ditt ønske om et karriereskifte.

Noen ansatte bruker oppkjøp for å betale for en ny høyskolegrad eller for å åpne sin egen virksomhet. Det vil avhenge av hvor ivrig du er for å prøve å utvikle en ny karriere. Et ansattkjøp er en utmerket måte å gi finansieringen du trenger for en karriereendring .

Hva skjer med personlig permisjon?

Personlig permisjon du har opparbeidet kan utgjøre en stor sum penger når du aksepterer et utkjøp. Spør om arbeidsgiver vil betale tillegg for eventuell betalt fri eller permisjon som du har opparbeidet. Du må også spørre om hvilke bonuser og andre fordeler du vil motta med en ansatt buyout.

Hver situasjon er forskjellig og alle har unike omstendigheter som de må vurdere. Det kan være best å gjennomgå et utkjøpstilbud med en finansiell profesjonell og en arbeidsrettsadvokat også.

Frigjøringsavtalen

Til gjengjeld for sluttvederlag er ansatte generelt pålagt signere ansvarsfrihet for arbeidsgiver . Dette er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om at selskapet ikke skal saksøkes eller holdes ansvarlig av den ansatte.

Frigjøring fra ansvar kommer med mange forskjellige navn i forskjellige organisasjoner. Det kan også kalles:

  • Fraskrivelse av alle krav
  • Frigjøring av krav
  • Hold ufarlig avtale
  • Erstatningsavtale

Poenget er at den ansatte samtykker i å ikke saksøke selskapet i retur for oppkjøpsmidlene.

Oppkjøp vs. permitteringer

Oppkjøp er ikke enkle avgjørelser for et selskap eller dets ansatte. De tilbys ofte når det er et kritisk behov for å redusere driftsutgiftene og i håp om å unngå eller redusere permitteringer . Dessverre, når for få ansatte aksepterer frikjøpstilbudet, blir arbeidsgivere ofte tvunget til å si opp ansatte uansett.

Bunnlinjen

Noen ganger er de oppsagte personer som valgte å ikke akseptere oppkjøp. Denne beredskapen bør gjøres tydelig for ansatte når oppkjøp tilbys slik at ansatte vet at permittering er mulig. Det kan også ha betydning for oppkjøpsbeslutninger.

Artikkelkilder

  1. Paycor. ' Den største kostnaden ved å drive forretning: En nærmere titt på lønnskostnadene .' Åpnet 6. januar 2020.

  2. Wall Street Journal. ' GM tilbyr utkjøp til 18 000 arbeidere i kostnadskutt .' Åpnet 6. januar 2021.

Lær om lønn, nødvendige ferdigheter og mer

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse Bildet viser en kvinne som sitter ved et skrivebord med en stabel med bøker ved siden av seg, en telefon, en datamaskin og et sertifikat på veggen bak seg. Teksten lyder:

Bilde av Ashley Nicole DeLeon The Balance 2019

Bibliotekarer velger informasjonsressurser, organiserer dem og lærer folk hvordan de kan bruke dem effektivt. Mange jobber med publikum, mens andre er bak kulissene innen teknisk support eller i administrasjon.

Selv om bibliotekarer, som også omtales som informasjonsfagfolk, tradisjonelt har jobbet med trykte ressurser, har de fulgt med i stadig utvikling av teknologi og har innlemmet elektroniske ressurser som online databaser og e-bøker.

Bibliotekarens oppgaver og ansvar

Bibliotekarer er ansvarlige for et bredt spekter av oppgaver:

  • Forstå generell bibliotekspraksis så vel som praksisen til det spesifikke biblioteket der de jobber.
  • Svar på forespørsler personlig, over telefon eller via e-post for å svare på spørsmål og finne informasjon.
  • Lær en rekke ferdigheter til studentene, spesielt forskningsferdigheter.
  • Hold deg oppdatert på informasjonshåndteringstrender.
  • Lag og publiser nettbasert innhold, inkludert forskningsveiledninger, fagguider, kursguider, reklamespots og informasjonsartikler.
  • Administrer låntakers tilgang til ressurser.

Bibliotekarer hjelper folk med å finne informasjonen de trenger, enten det er svaret på et spørsmål om å betale kvartalsvise bedriftsskatter eller den siste novellesamlingen av en favorittforfatter. De styrker også lånetakerne ved å lære dem hvordan de kan finne informasjonen på egen hånd.

Lønn til bibliotekar

De best betalte bibliotekarene har en tendens til å jobbe for høyskoler og universiteter. Timelønnen er basert på 40 timers arbeidsuke.

  • Median årslønn : $59 050 ($28,39/time)
  • Topp 10 % årslønn : Mer enn $93 050 ($44,74/time)
  • Bunn 10 % årslønn : Mindre enn $34 630 ($16,65/time)

Kilde: U.S. Bureau of Labor Statistics , 2018

Utdanning, opplæring og sertifisering

Denne karrieren krever vanligvis en mastergrad og sertifisering.

  • utdanning : De fleste bibliotekarjobber i offentlige, akademiske eller spesielle bibliotek krever en mastergrad i bibliotekvitenskap (MLS) fra et program akkreditert av American Library Association (ALA). Bibliotekarer ansatt av den føderale regjeringen må ha en MLS. En doktorgrad i bibliotekvitenskap er nødvendig for å undervise i et bibliotekarutdanningsprogram eller strebe etter en toppadministrasjonsstilling ved en høyskole eller et universitet. Noen bibliotekarer , spesielt de som jobber i akademiske omgivelser, har en tilleggsgrad i det området de spesialiserer seg på.
  • Sertifisering : De fleste stater krever at offentlige bibliotekarer er det sertifisert . Sertifisering for skolebibliotekarer (også kalt skolemediespesialister) varierer fra stat til stat. Noen stater krever at de er sertifisert lærere , mens andre betinger at de har en mastergrad i pedagogikk med fordypning i bibliotekvitenskap. Andre stater krever bare en MLS.
  • Etterutdanning : Mange bibliotekarer tar etterutdanningskurs for å holde tritt med skiftende teknologi.

Lær om kravene i staten der du planlegger å jobbe ved å bruke License Finder-verktøyet fra CareerOneStop.

Bibliotekar ferdigheter og kompetanser

Spesifikke personlige egenskaper, kalt myke ferdigheter , kan bidra til din suksess som bibliotekar.

  • En kjærlighet og tilhørighet til læring : Bibliotekarer må holde seg à jour med de raske endringene innen teknologi.
  • Sterke kommunikasjonsevner : Dette inkluderer lytting, tale og mellommenneskelige ferdigheter som trengs for å samhandle med bibliotekets lånetakere samt fungere som en del av et team. Sterke kundeserviceferdigheter er også nødvendig.
  • Initiativ : Bibliotekarer jobber selvstendig uten å stole på instruksjoner fra andre.

Job Outlook

I følge Bureau of Labor Statistics vil sysselsettingen på dette feltet vokse like raskt som gjennomsnittet for alle yrker, med omtrent 9 %, fra 2016 til 2026. Samfunn finner nye og innovative bruksområder for bibliotekene, noe som resulterer i flere ansatte.

Arbeidsmiljø

Bibliotekarer kan bruke en god del tid på bibliotekgulvet og på føttene når de hjelper lånetakerne, men mesteparten av arbeidstiden tilbringes på et kontor eller ved sirkulasjonsskranken. Noen kan reise til andre steder av og til.

Fremdriftsplan

Bibliotekarjobber er vanligvis på heltid. Det er ikke uvanlig å jobbe helger, kvelder og ferier. Skolebibliotekarer kan ha sommerfri hvis de jobber for en høyskole eller et universitet som ikke tilbyr sommerkurs. Bibliotekarer i juridiske biblioteker eller som jobber for selskaper kan av og til jobbe overtid for å håndtere presserende tidsfrister.

Hvordan få jobben

SØKE OM

De ALA tilbyr mange ressurser for å finne ledige stillinger i biblioteket på sin hjemmeside.

SKRIV EN MÅLLETT CV OG HJELPEBREV

Lage en CV og følgebrev som øker dine styrker og skiller deg fra andre kandidater.

PRØV VANLIGE STILTE INTERVJUSPØRSMÅL

Personalrepresentanter og ansettelsesledere stiller ofte de samme typene spørsmål når de gjennomfører intervjuer. For å forberede deg til intervjuet, lære hva disse spørsmålene er og øv på de beste svarene på dem.

Sammenligning av lignende jobber

Noen lignende jobber krever mer omfattende - eller mindre omfattende - utdanning, og de betaler deretter. Oppgitte tall er median årslønn:

Kilde: U.S. Bureau of Labor Statistics , 2018

Ferske rekrutter avlegger ed om verving i NYC

••• Chris Hondros / Getty Images

Hver tjenestegren har en maksimal aldersgrense for å bli med i militæret. Alderen for å verve seg er imidlertid ikke svart-hvitt. Faktisk er det ganske grått med ulike regler, forskrifter og dispensasjoner for å bli akseptert for ulike jobber i et bredt spekter av aldre.

Den føderale loven som kan manipuleres fra sak til sak, sier at minimumsalderen for verving til det amerikanske militæret er 17 (med foreldres samtykke) og 18 (uten foreldres samtykke). Maksimal alder er 35. Forsvarsdepartementets retningslinjer lar de enkelte tjenestene spesifisere maksimal alder for verving basert på deres unike krav. Luftforsvaret har en tendens til å ha en eldre øvre grense for verving, mens marinekorpsets grensealder er yngre enn de andre grenene av tjenesten.

Hver gren av militæret har satt maksimal alder for de uten tidligere tjenesteverving. For de med tidligere verving, vil omstendighetene variere betydelig fra sak til sak, så det er best å sjekke med grenen du ønsker å verve deg til på nytt for å finne ut om du er kvalifisert.

Aldersgrenser for militærtjenestegren

Balansen

De enkelte tjenestene har fastsatt følgende maksalder for ikke-tidligere tjenesteverving.

Active Duty Ingen-forutgående service

  • Hæren: 35 (må sendes til grunnleggende trening før 35-årsdagen. Hæren eksperimenterte med heve aldersgrensen til 42 år for en kort periode, men med virkning fra 1. april 2011 har hæren gått tilbake til den nedre aldersgrensen.
  • Luftstyrke : 39
  • Marinen: 34
  • Marinesoldater: 28
  • Kystvakten: Alder 27. Alderen kan imidlertid heves til 32 år for de som er valgt til å gå på A-skole direkte ved verving (dette er mest for tidligere tjeneste).

Noen programmer innenfor tjenestegrenene krever også aldersgrenser for å begynne å trene. For eksempel er marinepiloten 27 år gammel. Navy SEALs maksimale alder er 28. For Navy SWCC er den maksimale alderen 30. Selvfølgelig har alle et unntaksområde for høyt kvalifiserte søkere.

Reserver ikke-forutgående service

  • Hærens reserver: 35
  • Hærens nasjonalgarde: 35
  • Air Force Reserve: 34
  • Air National Guard: 40
  • Marinereserver: 39
  • Marine Corps Reserve: 29
  • Kystvaktreserver: 39

Aldersfritak for verving

Aldersfritak for ikke-tidligere tjenesteverving er svært sjeldne. Vanligvis er disse godkjent for de som startet vervingsprosessen innenfor de påkrevde aldersgrensene, men ikke var i stand til å fullføre prosessen og sende til grunnleggende opplæring før bursdagen deres. I disse tilfellene ble det kun frafalt et par måneders alder. Men i en verden med økt behov for visse ferdigheter, vil militæret gi avkall på potensielle kandidater og til og med rekruttere folk med språk, cyber, medisinsk eller andre ferdigheter for å nevne noen.

For visse profesjonelle jobber innen militæret som sykepleier, lege, advokat eller kapellan, kan aldersgrensen gå mye høyere avhengig av militærets behov.

Det har vært år i marinen hvor katolske prester, kirurger og sykepleiere har sluttet seg til langt opp i førti- og til og med femtiårene for å dekke marinens behov, spesielt under utplasseringer i krigstid.

Tidligere tjenesteverving

Aldersgrensen for tidligere tjenesteverving for de fleste grenene er den samme som ovenfor, bortsett fra at en persons totale tidligere militærtid kan trekkes fra deres nåværende alder. For eksempel, hvis en person har fire års troverdig militærtjeneste i marinen og ønsker å bli med Luftstyrke . Luftforsvaret kan frafalle individets maksimale vervingsalder til 31 år (maksimal alder på 27 for luftforsvaret, pluss fire års troverdig tjeneste i marinesoldatene). Det samme gjelder for andre programmer innen militæret, selv de spesielle operasjonsprogrammene som har en tendens til å søke yngre kandidater.

For Marine Corps og Marine Corps Reserve er maksimal alder for verving for tidligere tjeneste 32, etter å ha beregnet aldersjusteringen for tidligere tjeneste.

For Army and Air National National Guard er den maksimale alderen for tidligere verving til tjeneste 59, så lenge medlemmet har nok år med tidligere tjeneste til å kunne fullføre 20 års troverdig tjeneste for pensjonering ved fylte 60 år.